1.La idea inicial
2.El proyecto o plan de empresa: sus elementos
3.Tipos de empresa según su forma jurídica
4.Creación de una empresa: requisitos y trámites administrativos
TEMA 13
EL AUTOEMPLEO
1. LA IDEA INICIAL
Toda iniciativa empresarial surge en torno a una idea inicial que se supone puede tener éxito comercial. Las causas que pueden generarla son diversas: ofrecer un producto a un sector de consumidores que no disponga del él, introducirse en mercados poco abastecidos o en un sector de alto potencial de crecimiento, poseer conocimientos técnicos sobre un determinado sector, poseer confianza en sí mismo, iniciativa y un espíritu innovador, capacidad para asumir riesgos, organizar y dirigir, y, por último, conocimientos profesionales suficientes para desarrollar la actividad.
La idea inicial será buena si podemos responder afirmativamente a estas cuestiones:
¿Es posible llevar a cabo el negocio?
¿Se ha intentado con anterioridad? ¿Cuáles fueron los resultados?
¿Tenemos toda la información necesaria?
¿Nos diferenciamos de la competencia? ¿En qué?
¿Contamos con los recursos necesarios o la manera de conseguirlos?
Es conveniente saber que actualmente los organismos públicos –INEM, CC.AA., Ayuntamientos, etc- ofrecen a quienes se deciden por este modo de obtener un empleo asesoramiento y, en algunos casos, subvenciones. Por eso es conveniente pedir información. También las asociaciones empresariales ofrecen asesoramiento en este sentido.
2.EL PROYECTO O PLAN DE EMPRESA: SUS ELEMENTOS
Para saber si la idea inicial es una oportunidad de negocio habrá que analizarla, estudiar el entorno donde se quiere desarrollar, y formular claramente los objetivos para ver si es viable, tanto desde el punto de vista económico como desde el punto de vista técnico. Para ello es necesario elaborar un plan de empresa.
El plan de empresa es, pues, un documento en el que se describe de manera clara y sintética la idea de negocio que se pretende emprender, es decir, el proyecto de empresa.
El plan de empresa tiene como finalidad la de determinar la viabilidad técnica de la idea inicial, lo que dará lugar al abandono del proyecto si resulta inviable, la modificación de algunos aspectos de los inicialmente previstos, o mostrar la viabilidad del proyecto empresarial propuesto. También tendrá como finalidad la de permitir comparar en las primeras fases del desarrollo del negocio los resultados obtenidos y los previstos, y, por último, la de favorecer la obtención de los recursos financieros necesarios, si está elaborado con rigor y profesionalidad e inspira confianza en las entidades financieras.
Los elementos que deben formar parte del plan de empresa son los siguientes:
1.Introducción.
Como el plan de empresa tiene como primer objetivo ofrecer información a terceros (bancos, inversores privados, Administración, etc.) sobre el proyecto para que nos concedan la ayuda necesaria, conviene elaborar una introducción que incluya:
Un breve análisis de la idea indicando el producto o servicio y sus características.
Los objetivos que se pretenden alcanzar y el mercado al que se dirige la empresa.
Resumen de las necesidades financieras, con indicción de los ingresos y gastos previstos.
Presentación de los promotores de la idea, señalando su experiencia profesional y sus conocimientos comerciales y técnicos.
2.Tipo de producto o servicio ofrecido.
En el plan de empresa se especificarán las características más importantes del producto o servicio, y sobre todo, aquellas que lo van a diferenciar del ofrecido por las empresas competidoras (mejor precio, mejores condiciones de pago, presentación atractiva, atención al cliente, exclusividad del producto o servicio, etc). También se identificará en el plan de empresa si el servicio o producto está sometido a una legislación especial y las medidas previstas para su cumplimiento.
3.Análisis del mercado.
Consiste en obtener información, mediante estudios de mercado, sobre los clientes potenciales, la competencia, las previsiones y las tendencias del mercado (modas, influencias, etc.). En definitiva, conocer el tamaño y la estructura del mercado hacia el que pretendemos dirigirnos.
El tamaño de un mercado viene determinado por la cantidad de producto o servicio demandado durante un tiempo concreto en un espacio geográfico determinado. Resulta muy conveniente que se tenga en cuenta, además, los posibles futuros compradores (mercado potencial), y la previsión de la necesidad futura del producto o la posibilidad de que sea reemplazado por otros (mercado tendencial).
La estructura del mercado está determinada por los agentes que actúa en él de un modo directo u orientando al consumidor. Principalmente son:
Los consumidores. De ellos interesa saber la edad, el nivel adquisitivo, motivos para comprar el producto, época y lugar de adquisición, frecuencia de compra y factores que influyen en su comportamiento (culturales, sociales, psicológicos, etc).
Los prescriptores. Constituidos por quienes indirectamente influyen en la adquisición de productos o servicios, por ejemplo, médicos, asociaciones de consumidores, etc).
Los intermediarios. Son los que se denominan canales de distribución (mayoristas, grandes superficies comerciales, etc).
La competencia. Formada por las empresas que ofrecen servicios o productos que satisfacen idénticas necesidades de los consumidores. Conviene conocer su implantación, ubicación, sus características, sus puntos fuertes y débiles, sus posibilidades de futuro, etc.
Con todos esos datos, incluiremos en el plan de empresa los objetivos comerciales, la cuota de mercado que pretendemos y la cifra de ventas previstas a corto y medio plazo.
3.El plan comercial.
Tiene como objetivo conseguir los niveles de ventas previstos. Para ello, deberá fijarse una política comercial que lo haga viable y que se alcanzará a través del producto, el precio, la distribución y la comunicación externa.
El producto. En la política comercial es de suma importancia porque los clientes tienen muy en cuenta la garantía de la marca ofertada, el embalaje que lo diferencie de otros productos, y los servicios adicionales que se ofrezcan como descuentos, facilidades de pago, reparto a domicilio, etc.
El precio. Este factor determinará la preferencia o no por el producto dependiendo del precio fijado por la competencia. Debemos tener en cuenta a la hora de fijar el precio que, en ocasiones, el consumidor tiene la idea de que a mayor precio, mayor calidad.
La distribución. Consiste en determinar cómo se va a poner el producto a disposición del cliente. A la hora de su elección habrá de tenerse en cuenta sus costes, su eficacia, su importancia y el tratamiento que le vayan a dar al producto.
La comunicación. Pretende dar a conocer el producto al exterior, Puede llevarse a cabo mediante la publicidad y la promoción de ventas.
4.Los recursos humanos.
Este apartado se incluirá en el plan de empresa si necesitamos personal capacitado y suficiente para ejecutarlo. En este caso es necesario fijar el número de puestos de trabajo que necesitaremos, las características profesionales y personales de quienes lo vayan a ocupar, los medios de búsqueda y selección del personal, el tipo de contrato, las condiciones de trabajo que se van a ofertar y las previsiones de futuro.
5.La financiación.
Todo plan de empresa debe incluir un plan financiero en el que se contenga las inversiones que se prevean necesarias de acuerdo con los apartados anteriores del plan; la forma de financiación, señalando qué parte de las inversiones se cubrirá con capital propio y cuál con financiación ajena, y en este caso, tener en cuenta el tipo de interés, las garantías solicitadas, los plazos de amortización y la rapidez de la tramitación; la previsión de ingresos, calculadas en función del volumen de ventas previstos; la previsión de gastos, en la que se incluirán, además de los gastos de financiación, los costes del funcionamiento de la empresa; la previsión de resultados, que se obtendrán de los ingresos y gastos previstos y que determinará si se producirán beneficios o pérdidas; y, por último, la rentabilidad, es decir, si se producirán beneficios y si estos justifican la inversión que debe realizarse. En función de la respuesta a este apartado, se decidirá el abandono del proyecto, la modificación de la idea inicial o su puesta en marcha.
3.TIPOS DE EMPRESA SEGÚN SU FORMA JURÍDICA
Según su forma jurídica, podemos distinguir dos grupos en los que se incluyen los distintos tipos de empresas: a) Empresarios individuales y b) Sociedades mercantiles.
a)El empresario individual o comerciantes que son personas físicas.
b)Las sociedades mercantiles son personas jurídicas que, dependiendo de la forma que adopten tendrán diferentes características. Son sociedades mercantiles: la Sociedad Anónima (SA), la Sociedad de Responsabilidad Limitada (SRL), La Sociedad Anónima Laboral (SAL), la Sociedad Limitada Laboral (SLL), la Sociedad Colectiva, la Sociedad Comanditaria y las Cooperativas.
La elección de alguna de estas formas de empresas, hemos de tener en cuenta aspectos tan importantes como el tipo de actividad que vayamos a ejercer (puesto que en algunos casos la actividad determina forzosamente el tipo de empresa que deba desarrollarla), el número de socios, el capital inicial ya que cada forma jurídica exige un capital social mínimo, la responsabilidad empresarial frente a los demás y las cuestiones fiscales que rigen cada tipo de empresa.
Características de las diferentes formas jurídicas de empresa:
Las principales características de cada una de ellas son:
1.Empresario individual. Persona física, mayor de edad o menor emancipado. Adquiere una responsabilidad ilimitada frente a las deudas de la empresa. La creación de este tipo de empresa no requiere la previa constitución ni la inscripción en el Registro Mercantil.
2.Sociedad Anónima (SA). Es el tipo de empresa que se caracteriza porque su capital social (que como mínimo ha de ser de 60.000 euros), se encuentra dividido en acciones transmisibles. La responsabilidad de los socios es limitada. Debe constituirse en escritura pública, que contendrá sus estatutos, e inscribirse en el Registro Mercantil. Aunque el número de socios mínimos sean tres, esta cantidad puede reducirse y puede llegar a ser unipersonal.
3.Sociedad Anónima Laboral (SAL). Puede estar formada por socios capitalistas y socios trabajadores siempre que más del 50% del capital social pertenezca a los trabajadores que presten sus servicios por tiempo indefinido y a jornada completa en la sociedad.
Su capital social es de 60.000 euros y la responsabilidad de los socios está limitada a su aportación a la sociedad. Su constitución ha de formalizarse en escritura pública e inscribirse en el Registro Mercantil.
4.Sociedad Limitada Laboral (SLL). Reúne las mismas características que la anterior, con la única diferencia de que el capital social mínimo está fijado en la cantidad de 3.000 euros.
5.Sociedad de Responsabilidad Limitada (SL). Es aquella sociedad en la que el capital social mínimo de 3.000 euros ha de estar dividido en participaciones iguales e indivisibles y acumulables, esto es, un socio puede poseer varias. La responsabilidad de los socios está limitada a su aportación a la sociedad.
6.Cooperativas. Tiene por objeto facilitar a sus socios determinados bienes o servicios al menor precio posible, o retribuir la máximo posible sus prestaciones laborales. La inclusión y baja de los socios es libre, y la gestión democrática. Los socios poseen una responsabilidad limitada de acuerdo con los contenidos de sus estatutos. Su constitución será mediante otorgamiento de escritura pública y deberá inscribirse en el Registro de Cooperativas del Ministerio de Trabajo, y posteriormente, en el Registro Mercantil.
4.CREACIÓN DE UNA EMPRESA: REQUISITOS Y TRÁMITES ADMINISTRATIVOS
Ya dijimos que el empresario individual no tiene que realizar ninguna acción para constituir su empresa. Sólo cuando se opta por un tipo de empresa en forma legal de sociedad se requiere un proceso para obtener su personalidad jurídica.
El proceso es el siguiente:
1º.- Redacción de la escritura de constitución y de los estatutos.
2º.- Certificación del Registro Mercantil de que no existe sociedad con la misma denominación.
3º.- Elevación a escritura pública de la escritura de constitución (ante notario).
4º.- Liquidación del Impuesto de Transmisiones Patrimoniales y Actos Jurídicos Documentados, derivados de la constitución de la sociedad.
5º.- Inscripción en el Registro de Sociedades Anónimas Laborales del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, si se trata de sociedades laborales.
6º.- Inscripción en el Registro Mercantil
En el caso de las cooperativas, el certificado a que se refiere el punto 2º anterior habrá de obtenerse del Registro General de Cooperativas. Posteriormente habrá de instarse la calificación de los estatutos por el Ministerio de Trabajo, seguirá con las fases 3ª y 4ª, pero habrá de inscribirse en el Registro General de Cooperativas.
Al finalizar este proceso, la sociedad o la cooperativa habrán adquirido su personalidad jurídica, pero antes de entrar en funcionamiento habrá de seguir unos trámites administrativos previos ante diferentes organismos que especificamos a continuación.
Trámites administrativos. Se realizan ante la Hacienda Pública, ante el Registro Mercantil, el Ayuntamiento y el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
HACIENDA
GESTIÓN
CONTENIDO
DOCUMENTOS
Alta en el Impuesto sobre Actividades Económicas
Tributo local obligatorio para las sociedades y los empresarios
Impresos oficiales
DNI empresarios individuales
CIF para sociedades
DNI del apoderado
Código de Identificación Fiscal (CIF)
Identificación fiscal de las sociedades
Impreso modelo 036
Copia de la escritura de constitución
Fotocopia del DNI o poder notarial conferido
Declaración censal (IVA, modelo 036)
Declaración a efectos fiscales de inicio, modificación o cese de actividad empresarial
Fotocopia del DNI o CIF
Modelo 036 o 037
Alta en el IAE
AYUNTAMIENTO
GESTIÓN
CONTENIDO
DOCUMENTOS
Licencia de Obras
Licencia municipal para la realización de cualquier tipo de obra en los locales empresariales.
Proyecto de obra y presupuesto
Licencia de apertura
(de Actividades e Instalaciones)
Licencia municipal que acredita la adecuación de las instalaciones a la normativa aplicable en el municipio
DNI
Instancia
Alta en el IAE
Planos y presupuestos de las instalaciones
MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
GESTIÓN
SUJETO OBLIGADO
DOCUMENTACIÓN
Inscripción de la empresa en la Seguridad Social
Toda empresa que contrate trabajadores
Copia de la escritura de constitución y alta en el IAE
Fotocopia DNI solicitante o poder notarial representante (en caso de sociedades)
DNI del empresario individual titular
Certificado de inscripción en el Registro de Coopera-
tivas, en su caso
Contrato con la Mutua de Accidentes de Trabajo
Alta en el Registro de Autónomos
Obligatorio para empresarios individuales y opcional para socios trabajadores de cooperativas
Impreso normalizado
Fotocopia de alta en IAE
Fotocopia del DNI del solicitante
Certificado del Registro
General de Cooperativas, si corresponde.
Alta en el Registro General
Obligatorio para trabajadores por cuenta ajena y opcional para socios trabajadores de cooperativas
Fotocopia del DNI del trabajador, y de su cartilla de la SS, si la posee.
Comunicación de Apertura de Centro de Trabajo
Empresas que inicien o reanuden su actividad empresarial
Datos de la empresa y
del centro de trabajo.
Datos de la plantilla.
Declaración de actividad de la empresa
Libro de visitas y Libro de matrícula del personal para su sellado
REGISTRO MERCANTIL
GESTIÓN
SUJETO
PETICIÓN
Certificación negativa del nombre
Promotor de la sociedad
Mediante instancia
Legalización de libros
Las Sociedades mercantiles
Mediante instancia duplicada junto a los libros que deben ser legalizados
lunes, 4 de abril de 2011
TEMA 12 EL PROCESO DE BÚSQUEDA DE EMPLEO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
1.La búsqueda de empleo
2.Métodos de búsqueda de empleo
3.El proceso de selección de personal: respuesta a las ofertas de empleo
4.El acceso a la función pública
TEMA 12
EL PROCESO DE BÚSQUEDA DE EMPLEO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
INTRODUCCIÓN
La búsqueda de empleo tiene una serie de técnicas que, aunque no garantizan la consecución de un puesto de trabajo, sí favorecen que quienes la dominan tengan ventajas para conseguirlo frente a los que carecen de ellas. De ahí la importancia de conocerlas y dominarlas, y esos son los objetivos que nos proponemos en este tema: informar y capacitar al alumnado sobre las técnicas de búsqueda de empleo y la forma de organizarse para conseguir un puesto de trabajo.
1.LA BÚSQUEDA DE EMPLEO
La primera idea que debemos fijar es que la búsqueda de empleo no debe ser una tarea improvisada, sino que debe planificarse convenientemente para asegurar, en la medida de lo posible, su éxito.
Ya vimos en el tema anterior la importancia de conocerse a sí mismo. En este proceso de encontrar un empleo, también adquiere una gran relevancia, porque conociendo nuestras cualidades personales, podremos ofrecerlas sin titubeos; también nos permite descubrir nuestras aptitudes profesionales y las condiciones de trabajo que estamos dispuesto a aceptar.
Definidas de este modo nuestras características personales y profesionales, podemos fijarnos un objetivo profesional que, de acuerdo con aquellas, estemos capacitados para alcanzar y que servirá de núcleo para organizar el proceso de búsqueda de empleo. Así, iniciaremos este proceso con una actitud optimista y sin complejos porque tendremos el convencimiento de que estamos capacitados perfectamente para desempeñar un puesto de trabajo.
2.MÉTODOS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO
Una vez fijado el objetivo profesional que pretendemos alcanzar, debemos utilizar los métodos más usuales para buscar empleo.
El método más directo y cercano consiste en preguntar a amigos, conocidos o familiares, informándoles de tus conocimientos y expectativas. Debe evitarse una actitud muy insistente que puede conducir a la pesadez.
Otro método es el de inscribirse en la Oficinas de Empleo del INEM, que debe realizarse personalmente y aportar DNI, la cartilla de la Seguridad Social si se está afiliado y justificantes de la titulación profesional o académica alegada. Este servicio es gratuito y, además tiene una serie de ventajas para los demandantes de empleo como orientación profesional, cursos de perfeccionamiento profesional, información sobre autoempleo, etc. Existen una serie de obligaciones del inscrito como renovar la demanda de empleo periódicamente, comunicar el resultado de las entrevistas con las empresas a las que se les haya enviado, acudir a la Oficina cuando se le cite y comunicar las variaciones que se den en su currículo profesional.
Otro método, acudir a las Cámaras de Comercio que facilitan listados e información sobre las empresas hacia las que se dirigen las preferencias del candidato, a las organizaciones empresariales (CEOE y CEPYME), que pueden ser una buena fuente de información para dirigirse a un determinado sector productivo, y a los colegios profesionales que suelen tener bolsas de trabajo con ofertas y demandas de empleo.
Las empresas de selección constituyen un método utilizado por las empresas para elegir a los trabajadores que necesitan.
Las empresas de trabajo temporal ya sabemos que tienen como objetivo la contratación de trabajadores para cederlos a otras empresas temporalmente, y pueden ayudarnos para adquirir experiencia en nuestra actividad profesional.
Algunos organismos (universidades, colegios profesionales, agencias de colocación sin ánimo de lucro, etc) pueden ser receptores de ofertas y demandas de empleo y disponer de bolsas de trabajo a las que es conveniente apuntarse.
Otro método muy eficaz puede ser consultar las ofertas de trabajo que aparecen en la prensa diaria y en revistas especializadas.
Por último, debemos señalar la autocandidatura como método de búsqueda de empleo. Consiste en ofrecer nuestros servicios a aquellas empresas en las que preferiríamos trabajar. Este método requiere una serie de cualidades como son la capacidad de iniciativa, la confianza en uno mismo y en sus posibilidades, y no resultar demasiado insistente. Es un método interesante para las empresas porque demuestra deseos de trabajar y capacidad de iniciativa.
La autocandidatura podrá llevarse a cabo de varias maneras:
a.Personalmente. Se realiza mediante entrevista con el responsable de personal o recursos humanos. Es necesario, en este caso, hacer hincapié en nuestras características personales y profesionales, ofreciendo el envío posterior del currículo vitae.
b.Telefónicamente. Es un método directo, pero que tiene el inconveniente de que puede costar que nos pongan en contacto con la persona adecuada. En todo caso, debe tenerse ensayada la posible conversación, utilizando una voz tranquila y convincente. La intencionalidad de este método es lograr una entrevista personal, porque debemos tener en cuenta que las cuestiones laborales, como todas las importantes de nuestra vida, deben tratarse cara a cara, para obtener datos extraídos de la comunicación no verbal, que la conversación telefónica nos niega.
c.Por correo. Se trata de enviar un determinado número de cartas solicitando una entrevista o ser incluido en un posible proceso de selección.
La carta debe reunir una serie de requisitos que ya conocemos: personal, clara, concisa, directa, convincente, bien mecanografiada, en la que conste con claridad el trabajo que se desea ejercer y las cualificaciones que se poseen.
Por último, indicar otro método: autoanunciarse en prensa, tablones de anuncios, medios audiovisuales, revistas especializadas, etc. Debe empelarse como método complementario de los otros.
3.EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL: RESPUESTA A LAS OFERTAS DE EMPLEO
La selección de personal es un proceso por el que las empresas eligen, para un determinado puesto de trabajo, al individuo más capacitado para desempeñarlo de entre un grupo de candidatos.
Ante una oferta de empleo, los candidatos deben realizar una serie de actividades para participar en el proceso de selección de personal: elaborar la carta de presentación o solicitud y del currículum vitae, realizar los tests que, en su caso, establezca el seleccionador y, por último, la entrevista. Vamos a estudiarlos a continuación.
La carta de presentación. Se envía junto al currículo vitae respondiendo a una oferta de empleo conocida por cualquiera de los medios estudiados. Su elaboración debe ser muy esmerada, ya que será la primera imagen que tendrá de nosotros la persona encargada de la selección. Y ya conocemos los efectos de la primera impresión.
Se dirige a la empresa que ofrece el empleo, a la atención del Director de Recursos Humanos, o al encargado del proceso de selección. En ella debemos expresar con claridad que cumplimos los requisitos exigidos y que se es la persona idónea para ocupar dicho puesto.
Debe utilizarse papel de buena calidad, enviar originales, cuidar la ortografía y la redacción, escribir a máquina u ordenador respetando los márgenes y dejando espacios entre párrafos. El texto debe ser breve, la redacción clara, sencilla y concisa. La firma debe ser legible y la rúbrica no tachará el nombre ni será demasiado barroca.
El currículum vitae. Es un escrito ordenado en el que se indican los datos significativos sobre formación, experiencia y situación personal respecto al perfil profesional. Debe cuidarse su disposición formal. En consecuencia, el currículum se dividirá en los siguiente bloques:
Datos personales (nombre y apellidos, en mayúsculas, dirección completa, teléfono de contacto, fecha de nacimiento, estado civil (si lo creemos conveniente).
Formación académica. Se hace constar los estudios oficiales (reglados), indicando su fecha de inicio y finalización, el nombre de los títulos, el centro donde se cursaron y la nota global alcanzada, si se trata de dato favorable. No señalar estudios que son necesarios para obtener otro título de nivel superior (por ejemplo, si se tiene el título de Bachiller, no debe citarse el de Secundaria).
Formación complementaria. En este bloque se incluye toda la formación no reglada recibida (cursos, seminarios, idiomas y su grado de dominio, informática, etc).
Experiencia profesional. Es la parte más importante para el seleccionador; por ello no debemos omitir ninguna experiencia que se tenga relacionada con el puesto de trabajo que se pretende. Debe señalarse los datos de la empresa en la que se trabajó, el puesto de trabajo que se ocupó, funciones que se desarrollaron, la duración y el tipo de contrato. Se omitirán, claro está, aquellos datos que nos fuesen desfavorables. Las prácticas en empresa realizada en el módulo de FCT se incluirán en este apartado.
Referencias. Se incluirán si son buenas y pueden tener relevancia. No deben utilizarse las que provengan de familiares.
Otros datos. En este apartado se referirán aquella información que se considere importante como poseer coche propio, carné de conducir, disponibilidad para viajar, etc.
Tipos de currículum
a.Cronológico. Los méritos se indican por orden cronológico. Pueden ser directo, en el que los datos más antiguos se señalan en primer lugar, e inverso en que se expresan primero los datos más recientes. El más utilizado es el cronológico directo, y se usa frecuentemente cuando se busca el primer empleo.
b.Funcional. Se prepara para enviarlo en cualquier momento a cualquier oferta de empleo. En él se agrupan por epígrafes independientes todos los méritos alegados, por ejemplo, trabajo en equipo, experiencia informática, experiencia en el sector profesional, etc. Debe mantenerse al día. Resulta muy cómodo para quien lo recibe, pero no conviene utilizarlo si no se tienen muchos méritos.
La entrevista. Es la técnica de selección más utilizada actualmente; por eso debe figurar como objetivo prioritario del candidato, porque es un paso imprescindible para su selección.
El seleccionador pretende con la entrevista constatar y ampliar la información recibida con el curriculum, obtener información directa sobre la personalidad y las motivaciones del candidato, su adecuación al puesto de trabajo ofertado y, por último, informarle de las condiciones de trabajo que se ofrecen.
Clases de entrevista.
Pueden ser prefijada, cuando existe un formulario que deben seguir el entrevistador y el entrevistado; libre, en la que el entrevistador dirige la conversación sin sujeción a formulario alguno e intenta deducir, mediante preguntas generales, las características del candidato; y mixtas, en las que se combinan los dos tipos anteriores: la conversación se centra en determinados asuntos que deben tratarse, pero las preguntas y respuestas son libres. Es la más utilizada.
Otro medio de desarrollar la entrevista es en grupo. El entrevistador propone un tema y deja que los candidatos discutan entres sí. Es aconsejable que en este tipo de entrevista se mantenga una actitud positiva, no entrar en polémicas, hablar claro y conciso, evitar posturas pasivas o negativas, y en la medida de lo posible, contribuir a que disminuya las posibles tensiones que surjan en la conversación.
4.EL ACCESO A LA FUNCIÓN PÚBLICA
Ya hemos visto en temas anteriores que el mayor número de ofertas de trabajo procede de las Administraciones Públicas.
Las Administraciones Públicas ofrecen puestos de trabajo de diferentes tipos y categoría profesionales en sus Ofertas de Empleo Público que publican anualmente en los correspondientes Boletines Oficiales.
Una vez fijada la Oferta de Empleo Público, la Administración correspondiente realiza la convocatoria donde se regula el proceso de selección, y que también se publica en los mismos diarios oficiales. En ellas se establece el tipo de proceso de selección (oposición, concurso o concurso-oposición), los requisitos de los candidatos, la forma y el temario de las pruebas, la fecha de su realización y el tribunal que habrá de calificar a los candidatos.
Quienes superen las pruebas y sean seleccionados por el Tribunal calificador, serán nombrados funcionarios o pasarán a ser contratados como personal laboral, dependiendo del tipo de convocatoria.
CARTA DE PRESENTACIÓN
DESTINATARIO
LUGAR Y FECHA
Saludo:
Se menciona la oferta, cuándo y dónde ha aparecido, puesto de trabajo de que se trate.
Características personales y profesionales que nos hacen merecedor del puesto.
Solicitud de participación en el proceso de selección o entrevista.
Despedida
Datos del candidato
Firma
3 cms.
CURRICULUM VITAE
Datos personales
Datos académicos
Formación complementaria
Datos profesionales (experiencia profesional)
3,5 cms 2 cms
Otros datos de interés
1,5 cms
2.Métodos de búsqueda de empleo
3.El proceso de selección de personal: respuesta a las ofertas de empleo
4.El acceso a la función pública
TEMA 12
EL PROCESO DE BÚSQUEDA DE EMPLEO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
INTRODUCCIÓN
La búsqueda de empleo tiene una serie de técnicas que, aunque no garantizan la consecución de un puesto de trabajo, sí favorecen que quienes la dominan tengan ventajas para conseguirlo frente a los que carecen de ellas. De ahí la importancia de conocerlas y dominarlas, y esos son los objetivos que nos proponemos en este tema: informar y capacitar al alumnado sobre las técnicas de búsqueda de empleo y la forma de organizarse para conseguir un puesto de trabajo.
1.LA BÚSQUEDA DE EMPLEO
La primera idea que debemos fijar es que la búsqueda de empleo no debe ser una tarea improvisada, sino que debe planificarse convenientemente para asegurar, en la medida de lo posible, su éxito.
Ya vimos en el tema anterior la importancia de conocerse a sí mismo. En este proceso de encontrar un empleo, también adquiere una gran relevancia, porque conociendo nuestras cualidades personales, podremos ofrecerlas sin titubeos; también nos permite descubrir nuestras aptitudes profesionales y las condiciones de trabajo que estamos dispuesto a aceptar.
Definidas de este modo nuestras características personales y profesionales, podemos fijarnos un objetivo profesional que, de acuerdo con aquellas, estemos capacitados para alcanzar y que servirá de núcleo para organizar el proceso de búsqueda de empleo. Así, iniciaremos este proceso con una actitud optimista y sin complejos porque tendremos el convencimiento de que estamos capacitados perfectamente para desempeñar un puesto de trabajo.
2.MÉTODOS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO
Una vez fijado el objetivo profesional que pretendemos alcanzar, debemos utilizar los métodos más usuales para buscar empleo.
El método más directo y cercano consiste en preguntar a amigos, conocidos o familiares, informándoles de tus conocimientos y expectativas. Debe evitarse una actitud muy insistente que puede conducir a la pesadez.
Otro método es el de inscribirse en la Oficinas de Empleo del INEM, que debe realizarse personalmente y aportar DNI, la cartilla de la Seguridad Social si se está afiliado y justificantes de la titulación profesional o académica alegada. Este servicio es gratuito y, además tiene una serie de ventajas para los demandantes de empleo como orientación profesional, cursos de perfeccionamiento profesional, información sobre autoempleo, etc. Existen una serie de obligaciones del inscrito como renovar la demanda de empleo periódicamente, comunicar el resultado de las entrevistas con las empresas a las que se les haya enviado, acudir a la Oficina cuando se le cite y comunicar las variaciones que se den en su currículo profesional.
Otro método, acudir a las Cámaras de Comercio que facilitan listados e información sobre las empresas hacia las que se dirigen las preferencias del candidato, a las organizaciones empresariales (CEOE y CEPYME), que pueden ser una buena fuente de información para dirigirse a un determinado sector productivo, y a los colegios profesionales que suelen tener bolsas de trabajo con ofertas y demandas de empleo.
Las empresas de selección constituyen un método utilizado por las empresas para elegir a los trabajadores que necesitan.
Las empresas de trabajo temporal ya sabemos que tienen como objetivo la contratación de trabajadores para cederlos a otras empresas temporalmente, y pueden ayudarnos para adquirir experiencia en nuestra actividad profesional.
Algunos organismos (universidades, colegios profesionales, agencias de colocación sin ánimo de lucro, etc) pueden ser receptores de ofertas y demandas de empleo y disponer de bolsas de trabajo a las que es conveniente apuntarse.
Otro método muy eficaz puede ser consultar las ofertas de trabajo que aparecen en la prensa diaria y en revistas especializadas.
Por último, debemos señalar la autocandidatura como método de búsqueda de empleo. Consiste en ofrecer nuestros servicios a aquellas empresas en las que preferiríamos trabajar. Este método requiere una serie de cualidades como son la capacidad de iniciativa, la confianza en uno mismo y en sus posibilidades, y no resultar demasiado insistente. Es un método interesante para las empresas porque demuestra deseos de trabajar y capacidad de iniciativa.
La autocandidatura podrá llevarse a cabo de varias maneras:
a.Personalmente. Se realiza mediante entrevista con el responsable de personal o recursos humanos. Es necesario, en este caso, hacer hincapié en nuestras características personales y profesionales, ofreciendo el envío posterior del currículo vitae.
b.Telefónicamente. Es un método directo, pero que tiene el inconveniente de que puede costar que nos pongan en contacto con la persona adecuada. En todo caso, debe tenerse ensayada la posible conversación, utilizando una voz tranquila y convincente. La intencionalidad de este método es lograr una entrevista personal, porque debemos tener en cuenta que las cuestiones laborales, como todas las importantes de nuestra vida, deben tratarse cara a cara, para obtener datos extraídos de la comunicación no verbal, que la conversación telefónica nos niega.
c.Por correo. Se trata de enviar un determinado número de cartas solicitando una entrevista o ser incluido en un posible proceso de selección.
La carta debe reunir una serie de requisitos que ya conocemos: personal, clara, concisa, directa, convincente, bien mecanografiada, en la que conste con claridad el trabajo que se desea ejercer y las cualificaciones que se poseen.
Por último, indicar otro método: autoanunciarse en prensa, tablones de anuncios, medios audiovisuales, revistas especializadas, etc. Debe empelarse como método complementario de los otros.
3.EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL: RESPUESTA A LAS OFERTAS DE EMPLEO
La selección de personal es un proceso por el que las empresas eligen, para un determinado puesto de trabajo, al individuo más capacitado para desempeñarlo de entre un grupo de candidatos.
Ante una oferta de empleo, los candidatos deben realizar una serie de actividades para participar en el proceso de selección de personal: elaborar la carta de presentación o solicitud y del currículum vitae, realizar los tests que, en su caso, establezca el seleccionador y, por último, la entrevista. Vamos a estudiarlos a continuación.
La carta de presentación. Se envía junto al currículo vitae respondiendo a una oferta de empleo conocida por cualquiera de los medios estudiados. Su elaboración debe ser muy esmerada, ya que será la primera imagen que tendrá de nosotros la persona encargada de la selección. Y ya conocemos los efectos de la primera impresión.
Se dirige a la empresa que ofrece el empleo, a la atención del Director de Recursos Humanos, o al encargado del proceso de selección. En ella debemos expresar con claridad que cumplimos los requisitos exigidos y que se es la persona idónea para ocupar dicho puesto.
Debe utilizarse papel de buena calidad, enviar originales, cuidar la ortografía y la redacción, escribir a máquina u ordenador respetando los márgenes y dejando espacios entre párrafos. El texto debe ser breve, la redacción clara, sencilla y concisa. La firma debe ser legible y la rúbrica no tachará el nombre ni será demasiado barroca.
El currículum vitae. Es un escrito ordenado en el que se indican los datos significativos sobre formación, experiencia y situación personal respecto al perfil profesional. Debe cuidarse su disposición formal. En consecuencia, el currículum se dividirá en los siguiente bloques:
Datos personales (nombre y apellidos, en mayúsculas, dirección completa, teléfono de contacto, fecha de nacimiento, estado civil (si lo creemos conveniente).
Formación académica. Se hace constar los estudios oficiales (reglados), indicando su fecha de inicio y finalización, el nombre de los títulos, el centro donde se cursaron y la nota global alcanzada, si se trata de dato favorable. No señalar estudios que son necesarios para obtener otro título de nivel superior (por ejemplo, si se tiene el título de Bachiller, no debe citarse el de Secundaria).
Formación complementaria. En este bloque se incluye toda la formación no reglada recibida (cursos, seminarios, idiomas y su grado de dominio, informática, etc).
Experiencia profesional. Es la parte más importante para el seleccionador; por ello no debemos omitir ninguna experiencia que se tenga relacionada con el puesto de trabajo que se pretende. Debe señalarse los datos de la empresa en la que se trabajó, el puesto de trabajo que se ocupó, funciones que se desarrollaron, la duración y el tipo de contrato. Se omitirán, claro está, aquellos datos que nos fuesen desfavorables. Las prácticas en empresa realizada en el módulo de FCT se incluirán en este apartado.
Referencias. Se incluirán si son buenas y pueden tener relevancia. No deben utilizarse las que provengan de familiares.
Otros datos. En este apartado se referirán aquella información que se considere importante como poseer coche propio, carné de conducir, disponibilidad para viajar, etc.
Tipos de currículum
a.Cronológico. Los méritos se indican por orden cronológico. Pueden ser directo, en el que los datos más antiguos se señalan en primer lugar, e inverso en que se expresan primero los datos más recientes. El más utilizado es el cronológico directo, y se usa frecuentemente cuando se busca el primer empleo.
b.Funcional. Se prepara para enviarlo en cualquier momento a cualquier oferta de empleo. En él se agrupan por epígrafes independientes todos los méritos alegados, por ejemplo, trabajo en equipo, experiencia informática, experiencia en el sector profesional, etc. Debe mantenerse al día. Resulta muy cómodo para quien lo recibe, pero no conviene utilizarlo si no se tienen muchos méritos.
La entrevista. Es la técnica de selección más utilizada actualmente; por eso debe figurar como objetivo prioritario del candidato, porque es un paso imprescindible para su selección.
El seleccionador pretende con la entrevista constatar y ampliar la información recibida con el curriculum, obtener información directa sobre la personalidad y las motivaciones del candidato, su adecuación al puesto de trabajo ofertado y, por último, informarle de las condiciones de trabajo que se ofrecen.
Clases de entrevista.
Pueden ser prefijada, cuando existe un formulario que deben seguir el entrevistador y el entrevistado; libre, en la que el entrevistador dirige la conversación sin sujeción a formulario alguno e intenta deducir, mediante preguntas generales, las características del candidato; y mixtas, en las que se combinan los dos tipos anteriores: la conversación se centra en determinados asuntos que deben tratarse, pero las preguntas y respuestas son libres. Es la más utilizada.
Otro medio de desarrollar la entrevista es en grupo. El entrevistador propone un tema y deja que los candidatos discutan entres sí. Es aconsejable que en este tipo de entrevista se mantenga una actitud positiva, no entrar en polémicas, hablar claro y conciso, evitar posturas pasivas o negativas, y en la medida de lo posible, contribuir a que disminuya las posibles tensiones que surjan en la conversación.
4.EL ACCESO A LA FUNCIÓN PÚBLICA
Ya hemos visto en temas anteriores que el mayor número de ofertas de trabajo procede de las Administraciones Públicas.
Las Administraciones Públicas ofrecen puestos de trabajo de diferentes tipos y categoría profesionales en sus Ofertas de Empleo Público que publican anualmente en los correspondientes Boletines Oficiales.
Una vez fijada la Oferta de Empleo Público, la Administración correspondiente realiza la convocatoria donde se regula el proceso de selección, y que también se publica en los mismos diarios oficiales. En ellas se establece el tipo de proceso de selección (oposición, concurso o concurso-oposición), los requisitos de los candidatos, la forma y el temario de las pruebas, la fecha de su realización y el tribunal que habrá de calificar a los candidatos.
Quienes superen las pruebas y sean seleccionados por el Tribunal calificador, serán nombrados funcionarios o pasarán a ser contratados como personal laboral, dependiendo del tipo de convocatoria.
CARTA DE PRESENTACIÓN
DESTINATARIO
LUGAR Y FECHA
Saludo:
Se menciona la oferta, cuándo y dónde ha aparecido, puesto de trabajo de que se trate.
Características personales y profesionales que nos hacen merecedor del puesto.
Solicitud de participación en el proceso de selección o entrevista.
Despedida
Datos del candidato
Firma
3 cms.
CURRICULUM VITAE
Datos personales
Datos académicos
Formación complementaria
Datos profesionales (experiencia profesional)
3,5 cms 2 cms
Otros datos de interés
1,5 cms
TEMA 11 LA AUTOORIENTACIÓN PROFESIONAL: LA TOMA DE DECISIONES
1.La transición de la enseñanza reglada a la vida activa
2.Características de la inserción laboral de los jóvenes
3.Recursos de autoorientación profesional
4.El proyecto profesional
5.El proceso de toma de decisiones
TEMA 11
LA AUTOORIENTACIÓN PROFESIONAL: LA TOMA DE DECISIONES
1. LA TRANSICIÓN DE LA ENSEÑANZA REGLADA A LA VIDA ACTIVA
Una buena parte de nuestra vida la dedicamos al estudio con la finalidad de prepararnos para desarrollar una actividad laboral gratificante en el orden personal, económico y social. Estamos, por tanto, en un proceso más o menos amplio que desemboca en la incorporación al mundo laboral, y se pasa de una situación de dependencia familiar a otro de independencia.
Con este ciclo formativo que están cursando, han iniciado el proceso de transición del sistema educativo al mundo laboral, que finalizará cuando hayan alcanzado un empleo definitivo. Cuando se termine, se habrán adquirido unas competencias profesionales, que deben actualizarse constantemente para que no queden desfasadas, y que no permitirán desarrollar nuestra labor con eficacia.
No obstante, resulta bastante más importante que se asimilen y se interioricen una serie de actitudes, destrezas y habilidades de carácter social porque tienen una vigencia más permanente y facilitarán la inserción laboral más satisfactoria. Así, forman parte de ellas la responsabilidad, la eficiencia, el espíritu de superación, el análisis y resolución de problemas de manera objetiva y autónoma, la capacidad innovadora y creativa, la disposición para afrontar los cambios o las situaciones imprevistas, el trabajo en equipo, extraer conclusiones de la experiencia, etc.
2.CARACTERÍSTICAS DE LA INSERCIÓN LABORAL DE LOS JÓVENES
Una de las características más acusadas de la inserción laboral de los jóvenes en España la constituye la precariedad de las condiciones de empleo.
Son muchos los jóvenes que combinan estudios reglados con trabajo, sobre todo a partir de los 20 años. En consecuencia los tipos de trabajo que desempeñan suelen ser por horas y sin contrato (actividades de ayuda familiar, cuidado de niños, clases particulares...) o bien, por horas y con contrato (repartidores, trabajos temporales en épocas determinadas, actividades turísticas, etc.). Sólo una minoría de estudiantes trabaja a tiempo completo.
La inserción laboral resulta mucho más fácil entre los jóvenes que disponen de una buena formación en el campo específico en que pretenda trabajar. Sin titulación profesional es más difícil encontrar un empleo satisfactorio.
Las vías de inserción laboral más utilizadas son la familia, los amigos y conocidos cuando se trata de empresas pequeñas. Las empresas medianas y grandes suelen acudir a la agencias privadas de colocación, las empresas de selección de personal o al INEM para buscar trabajadores. También, desde 1995, son muy utilizadas las empresas de trabajo temporal.
Por último, debemos destacar que las prácticas en empresas, que de modo obligatorio realizan quienes cursan los ciclos formativos, constituyen un importante medio de inserción laboral. Se estima que alrededor del 35% de los alumnos continúan, con diversas modalidades contractuales, en las empresas en que realizaron las prácticas.
3.RECURSOS DE AUTOORIENTACIÓN PROFESIONAL
La autoorientación profesional comienza por conocerse a uno mismo en el plano profesional. Y esto no es más que conocer las propias aptitudes e intereses profesionales y vitales, para adquirir una imagen lo más precisa posible sobre uno mismo. Con ello estaremos en disposición de señalar con claridad los objetivos profesionales y vitales que pretendemos conseguir.
En resumen, es necesario que conozcamos cuáles son nuestros intereses, nuestras aptitudes (es decir, lo que nos creemos capaces de hacer), nuestros objetivos vitales (esto es, las necesidades que tenemos y los valores que nos sirven de fundamento). Para ello puede resultar muy eficaz el cuestionario que se acompaña y que puede permitirnos, si se contesta con sinceridad, conocernos mejor en tales aspectos.
Nuestros intereses realmente se forman a partir de nuestra personalidad y el ambiente social, cultural y profesional en que nos desenvolvemos, porque nos proporciona una información más completa sobre un determinado campo o campos profesionales que influye notablemente en nuestra elección.
En cualquier caso, siempre debemos pretender que nuestra elección profesional se realice de modo objetivo, y que nos sintamos atraídos por la actividad laboral que queremos desarrollar.
4.EL PROYECTO PROFESIONAL
Tras el análisis de los intereses, aptitudes y competencias profesionales propias, es necesario describir lo que queremos hacer, es decir, debemos establecer nuestro proyecto profesional.
El proyecto profesional consiste en elaborar un itinerario que conduzca a la consecución de un objetivo laboral. En su elaboración se debe tener en cuenta la situación del mercado laboral, las propias capacidades, las expectativas e intereses y valorar el esfuerzo necesario para conseguir dicho objetivo.
El itinerario que constituye el proyecto profesional es un procedimiento ordenado que consta de las fases que se describen a continuación:
1.Conocimiento de uno mismo. Se consigue a través del análisis de las capacidades, intereses, expectativas y situación personal.
2.Análisis del mercado laboral. Consiste en el estudio de los datos referidos al mercado laboral que nos interese.
3.Descripción del campo profesional. Conocimiento de las tareas y funciones de cada uno de los perfiles que componen el campo laboral elegido.
4.Definición del objetivo. Implica el conocimiento de las cualidades necesarias para poder desarrollar satisfactoriamente el perfil profesional elegido.
5.Elección del itinerario. Se logra por medio del análisis de las distintas formas de llegar a la profesión elegida y decirnos por la más idónea.
En definitiva, el proyecto se basa en la evaluación de la propia formación, experiencia, intereses, aptitudes y competencias profesionales y sociales.
Debemos tener muy en cuenta que las personas que nos entrevisten para acceder a un futuro empleo –ya sean agencias privadas de colocación, empresas de selección de personal, o personal de la propia empresa-, nos van a pedir información relacionada con estas cuatro preguntas:
a.¿Quién eres? Con ella se pretende que definamos a grandes rasgos nuestra personalidad.
b.¿Qué quieres hacer? El entrevistador intenta recabar información sobre nuestras aspiraciones, ambiciones e intereses. Aunque puedan estar algo alejadas de la realidad y utópicas, son nuestros auténticos deseos los que darán forma a nuestro proyecto profesional. Debemos estar muy seguros de ellos y tener firmemente fijado el sector productivo donde queremos desempeñar nuestro trabajo profesional ( es obvio, que al elegir este ciclo formativo, en un principio, hemos orientado esta preferencia), y el lugar donde se prefiere trabajar ( en un espacio geográfico concreto, y en un tipo de empresa determinado). En todo caso, debemos saber explicar siempre las razones de nuestra elección.
c.¿Qué puedes hacer? Una vez fijada con claridad nuestras propias características personales y nuestras aspiraciones, debemos especificar un inventario exhaustivo de todo lo que hemos hecho hasta el momento: actividades escolares, extraescolares, sociales, científicas, culturales, benéficas, etc, y cualquier recompensa que se haya obtenido al realizarlas; certificados, diplomas, títulos...; otros conocimientos que se posean ajenos a los estudios realizados, y actividades laborales, contractuales o no, que se hayan realizado.
Este inventario no ayudará a fijar nuestras aptitudes y con él podremos elaborar nuestro currículum vitae.
d.¿Dónde puedes trabajar? Con esta pregunta señalaremos con claridad en qué tipo de empresas podemos desarrollar nuestra actividad laboral.
5.EL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES
Elaborado el proyecto profesional, es conveniente contrastarlo con personas de nuestra confianza para conocer su opinión y valorar sus sugerencias. Sin embargo, debemos asumir la responsabilidad de tomar nuestras propias decisiones porque sus consecuencias, positivas o negativas, recaerán sobre nosotros.
El proceso de toma de decisiones sobre nuestro futuro laboral más inmediato consta de varias fases:
1.Establecer el objetivo. Esto no es más que la meta que te has fijado en el proyecto profesional.
2.Alternativas. Se trata de señalar las distintas acciones que puedes realizar para alcanzar el objetivo propuesto.
3.Decidir. Entre las distintas alternativas habrá que elegir una o varias. Para ello, las valoraremos y nos inclinaremos por aquella que, a nuestro juicio, nos permitirá lograr con mayor facilidad nuestro objetivo.
A veces, la elección puede resultar inadecuada, pero no debe preocuparnos excesivamente pues sólo se equivoca quien toma decisiones y, además, éstas pueden modificarse sin problema. Sería un grave error pensar que las decisiones que adoptemos, por muy bien meditadas que estén, siempre tienen que ser correctas. Si nuestra decisión ha sido errónea, se analiza y se rectifica convenientemente. Y no debe suponer ninguna frustración porque precisamente la capacidad de rectificación constituye un indicio de inteligencia.
Por último, debemos señalar que la coherencia debe presidir nuestras decisiones. Se adoptarán de acuerdo con nuestras aptitudes reales y nuestros intereses personales y profesionales, y siempre podremos explicarlas convincentemente. Con esto facilitaremos enormemente nuestra inserción laboral.
CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN
SALUD
1.¿Tengo problemas en la vista?
2.¿Padezco defectos de audición?
3.Padezco alguna enfermedad crónica?
4.¿Me desconcierta trabajar?
5.¿Soporto el ruido?
6.¿Resisto el calor?
7.¿Padezco de vértigo?
8.¿Me afecta permanecer de pie mucho tiempo?
9.¿Me afecta estar sentado mucho tiempo?
APTITUDES
1.¿Tengo habilidad en asuntos mecánico y en actividades manuales?
2.¿Tengo facilidad para expresarme por escrito?
3.¿ Dibujo bien?
4.¿Tengo sentido de la estética?
5.¿Tengo sentido artístico?
6.¿Me gusta el orden y la organización?
7.¿Tengo habilidades matemáticas?
8.¿Poseo una buena memoria?
9.¿Me gusta hacer mi trabajo con detenimiento, o prefiero acabarlo rápidamente?
10.¿Me relaciono fácilmente con las personas?
11.¿Me desenvuelvo bien en el trato con extranjeros?
12.¿Poseo alguna habilidad especial? ¿Cuál?
13.¿Qué aficiones tengo?
14.¿Pertenezco a asociaciones culturales, sociales o de ayuda a los demás?
PERSONALIDAD
1.¿Hago amistades con facilidad?
2.¿Me enfurezco fácilmente?
3.¿Tengo paciencia?
4.¿Me gusta asumir responsabilidades?
5.¿Tengo tendencia a dejar las obligaciones para otro momento?
6.¿Me afecta la timidez?
7.¿Doy mucha importancia a la apariencia física?
8.¿Me gusta la compañía de otros?
9.¿Me gusta estar a solas?
10.¿Qué asuntos o cosas despiertan mi interés
11.¿Cuándo comienzo una actividad, siempre la termino?
12.¿Me importa el resultado de mi trabajo u obligaciones?
13.¿Prefiero hacer las tareas solo o en equipo?
FUTURO
1.¿Me gustaría trabajar por cuenta propia o ajena?
2.¿Preferiría trabajar en un sitio fijo que viajar de un lado a otro?
3.¿Me gustaría trabajar más en casa que fuera?
4.¿Me gustaría más un empleo práctico o manual que intelectual?
5.¿Me gustaría un trabajo de despacho, de oficina...?
6.¿Preferiría un trabajo que consistiese en ayudar y servir a otras personas?
7.¿Estaría dispuesto a cambiar de puesto de trabajo e, incluso, trasladarme a otro lugar si las circunstancias lo requiriesen?
8.¿Estaría dispuesto a renunciar a mi tiempo libre par aumentar mi preparación profesional?
9.¿Tengo mayor interés por el trabajo que pueda desempeñar o por el dinero que pueda proporcionarme?
10.¿Qué clase de trabajo le gustaría a mis padres que hiciera?
11.¿Me preocupa mucho la opinión de mis allegados en cuanto a mi elección profesional?
12.¿Me urge encontrar un trabajo? ¿Por qué?
2.Características de la inserción laboral de los jóvenes
3.Recursos de autoorientación profesional
4.El proyecto profesional
5.El proceso de toma de decisiones
TEMA 11
LA AUTOORIENTACIÓN PROFESIONAL: LA TOMA DE DECISIONES
1. LA TRANSICIÓN DE LA ENSEÑANZA REGLADA A LA VIDA ACTIVA
Una buena parte de nuestra vida la dedicamos al estudio con la finalidad de prepararnos para desarrollar una actividad laboral gratificante en el orden personal, económico y social. Estamos, por tanto, en un proceso más o menos amplio que desemboca en la incorporación al mundo laboral, y se pasa de una situación de dependencia familiar a otro de independencia.
Con este ciclo formativo que están cursando, han iniciado el proceso de transición del sistema educativo al mundo laboral, que finalizará cuando hayan alcanzado un empleo definitivo. Cuando se termine, se habrán adquirido unas competencias profesionales, que deben actualizarse constantemente para que no queden desfasadas, y que no permitirán desarrollar nuestra labor con eficacia.
No obstante, resulta bastante más importante que se asimilen y se interioricen una serie de actitudes, destrezas y habilidades de carácter social porque tienen una vigencia más permanente y facilitarán la inserción laboral más satisfactoria. Así, forman parte de ellas la responsabilidad, la eficiencia, el espíritu de superación, el análisis y resolución de problemas de manera objetiva y autónoma, la capacidad innovadora y creativa, la disposición para afrontar los cambios o las situaciones imprevistas, el trabajo en equipo, extraer conclusiones de la experiencia, etc.
2.CARACTERÍSTICAS DE LA INSERCIÓN LABORAL DE LOS JÓVENES
Una de las características más acusadas de la inserción laboral de los jóvenes en España la constituye la precariedad de las condiciones de empleo.
Son muchos los jóvenes que combinan estudios reglados con trabajo, sobre todo a partir de los 20 años. En consecuencia los tipos de trabajo que desempeñan suelen ser por horas y sin contrato (actividades de ayuda familiar, cuidado de niños, clases particulares...) o bien, por horas y con contrato (repartidores, trabajos temporales en épocas determinadas, actividades turísticas, etc.). Sólo una minoría de estudiantes trabaja a tiempo completo.
La inserción laboral resulta mucho más fácil entre los jóvenes que disponen de una buena formación en el campo específico en que pretenda trabajar. Sin titulación profesional es más difícil encontrar un empleo satisfactorio.
Las vías de inserción laboral más utilizadas son la familia, los amigos y conocidos cuando se trata de empresas pequeñas. Las empresas medianas y grandes suelen acudir a la agencias privadas de colocación, las empresas de selección de personal o al INEM para buscar trabajadores. También, desde 1995, son muy utilizadas las empresas de trabajo temporal.
Por último, debemos destacar que las prácticas en empresas, que de modo obligatorio realizan quienes cursan los ciclos formativos, constituyen un importante medio de inserción laboral. Se estima que alrededor del 35% de los alumnos continúan, con diversas modalidades contractuales, en las empresas en que realizaron las prácticas.
3.RECURSOS DE AUTOORIENTACIÓN PROFESIONAL
La autoorientación profesional comienza por conocerse a uno mismo en el plano profesional. Y esto no es más que conocer las propias aptitudes e intereses profesionales y vitales, para adquirir una imagen lo más precisa posible sobre uno mismo. Con ello estaremos en disposición de señalar con claridad los objetivos profesionales y vitales que pretendemos conseguir.
En resumen, es necesario que conozcamos cuáles son nuestros intereses, nuestras aptitudes (es decir, lo que nos creemos capaces de hacer), nuestros objetivos vitales (esto es, las necesidades que tenemos y los valores que nos sirven de fundamento). Para ello puede resultar muy eficaz el cuestionario que se acompaña y que puede permitirnos, si se contesta con sinceridad, conocernos mejor en tales aspectos.
Nuestros intereses realmente se forman a partir de nuestra personalidad y el ambiente social, cultural y profesional en que nos desenvolvemos, porque nos proporciona una información más completa sobre un determinado campo o campos profesionales que influye notablemente en nuestra elección.
En cualquier caso, siempre debemos pretender que nuestra elección profesional se realice de modo objetivo, y que nos sintamos atraídos por la actividad laboral que queremos desarrollar.
4.EL PROYECTO PROFESIONAL
Tras el análisis de los intereses, aptitudes y competencias profesionales propias, es necesario describir lo que queremos hacer, es decir, debemos establecer nuestro proyecto profesional.
El proyecto profesional consiste en elaborar un itinerario que conduzca a la consecución de un objetivo laboral. En su elaboración se debe tener en cuenta la situación del mercado laboral, las propias capacidades, las expectativas e intereses y valorar el esfuerzo necesario para conseguir dicho objetivo.
El itinerario que constituye el proyecto profesional es un procedimiento ordenado que consta de las fases que se describen a continuación:
1.Conocimiento de uno mismo. Se consigue a través del análisis de las capacidades, intereses, expectativas y situación personal.
2.Análisis del mercado laboral. Consiste en el estudio de los datos referidos al mercado laboral que nos interese.
3.Descripción del campo profesional. Conocimiento de las tareas y funciones de cada uno de los perfiles que componen el campo laboral elegido.
4.Definición del objetivo. Implica el conocimiento de las cualidades necesarias para poder desarrollar satisfactoriamente el perfil profesional elegido.
5.Elección del itinerario. Se logra por medio del análisis de las distintas formas de llegar a la profesión elegida y decirnos por la más idónea.
En definitiva, el proyecto se basa en la evaluación de la propia formación, experiencia, intereses, aptitudes y competencias profesionales y sociales.
Debemos tener muy en cuenta que las personas que nos entrevisten para acceder a un futuro empleo –ya sean agencias privadas de colocación, empresas de selección de personal, o personal de la propia empresa-, nos van a pedir información relacionada con estas cuatro preguntas:
a.¿Quién eres? Con ella se pretende que definamos a grandes rasgos nuestra personalidad.
b.¿Qué quieres hacer? El entrevistador intenta recabar información sobre nuestras aspiraciones, ambiciones e intereses. Aunque puedan estar algo alejadas de la realidad y utópicas, son nuestros auténticos deseos los que darán forma a nuestro proyecto profesional. Debemos estar muy seguros de ellos y tener firmemente fijado el sector productivo donde queremos desempeñar nuestro trabajo profesional ( es obvio, que al elegir este ciclo formativo, en un principio, hemos orientado esta preferencia), y el lugar donde se prefiere trabajar ( en un espacio geográfico concreto, y en un tipo de empresa determinado). En todo caso, debemos saber explicar siempre las razones de nuestra elección.
c.¿Qué puedes hacer? Una vez fijada con claridad nuestras propias características personales y nuestras aspiraciones, debemos especificar un inventario exhaustivo de todo lo que hemos hecho hasta el momento: actividades escolares, extraescolares, sociales, científicas, culturales, benéficas, etc, y cualquier recompensa que se haya obtenido al realizarlas; certificados, diplomas, títulos...; otros conocimientos que se posean ajenos a los estudios realizados, y actividades laborales, contractuales o no, que se hayan realizado.
Este inventario no ayudará a fijar nuestras aptitudes y con él podremos elaborar nuestro currículum vitae.
d.¿Dónde puedes trabajar? Con esta pregunta señalaremos con claridad en qué tipo de empresas podemos desarrollar nuestra actividad laboral.
5.EL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES
Elaborado el proyecto profesional, es conveniente contrastarlo con personas de nuestra confianza para conocer su opinión y valorar sus sugerencias. Sin embargo, debemos asumir la responsabilidad de tomar nuestras propias decisiones porque sus consecuencias, positivas o negativas, recaerán sobre nosotros.
El proceso de toma de decisiones sobre nuestro futuro laboral más inmediato consta de varias fases:
1.Establecer el objetivo. Esto no es más que la meta que te has fijado en el proyecto profesional.
2.Alternativas. Se trata de señalar las distintas acciones que puedes realizar para alcanzar el objetivo propuesto.
3.Decidir. Entre las distintas alternativas habrá que elegir una o varias. Para ello, las valoraremos y nos inclinaremos por aquella que, a nuestro juicio, nos permitirá lograr con mayor facilidad nuestro objetivo.
A veces, la elección puede resultar inadecuada, pero no debe preocuparnos excesivamente pues sólo se equivoca quien toma decisiones y, además, éstas pueden modificarse sin problema. Sería un grave error pensar que las decisiones que adoptemos, por muy bien meditadas que estén, siempre tienen que ser correctas. Si nuestra decisión ha sido errónea, se analiza y se rectifica convenientemente. Y no debe suponer ninguna frustración porque precisamente la capacidad de rectificación constituye un indicio de inteligencia.
Por último, debemos señalar que la coherencia debe presidir nuestras decisiones. Se adoptarán de acuerdo con nuestras aptitudes reales y nuestros intereses personales y profesionales, y siempre podremos explicarlas convincentemente. Con esto facilitaremos enormemente nuestra inserción laboral.
CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN
SALUD
1.¿Tengo problemas en la vista?
2.¿Padezco defectos de audición?
3.Padezco alguna enfermedad crónica?
4.¿Me desconcierta trabajar?
5.¿Soporto el ruido?
6.¿Resisto el calor?
7.¿Padezco de vértigo?
8.¿Me afecta permanecer de pie mucho tiempo?
9.¿Me afecta estar sentado mucho tiempo?
APTITUDES
1.¿Tengo habilidad en asuntos mecánico y en actividades manuales?
2.¿Tengo facilidad para expresarme por escrito?
3.¿ Dibujo bien?
4.¿Tengo sentido de la estética?
5.¿Tengo sentido artístico?
6.¿Me gusta el orden y la organización?
7.¿Tengo habilidades matemáticas?
8.¿Poseo una buena memoria?
9.¿Me gusta hacer mi trabajo con detenimiento, o prefiero acabarlo rápidamente?
10.¿Me relaciono fácilmente con las personas?
11.¿Me desenvuelvo bien en el trato con extranjeros?
12.¿Poseo alguna habilidad especial? ¿Cuál?
13.¿Qué aficiones tengo?
14.¿Pertenezco a asociaciones culturales, sociales o de ayuda a los demás?
PERSONALIDAD
1.¿Hago amistades con facilidad?
2.¿Me enfurezco fácilmente?
3.¿Tengo paciencia?
4.¿Me gusta asumir responsabilidades?
5.¿Tengo tendencia a dejar las obligaciones para otro momento?
6.¿Me afecta la timidez?
7.¿Doy mucha importancia a la apariencia física?
8.¿Me gusta la compañía de otros?
9.¿Me gusta estar a solas?
10.¿Qué asuntos o cosas despiertan mi interés
11.¿Cuándo comienzo una actividad, siempre la termino?
12.¿Me importa el resultado de mi trabajo u obligaciones?
13.¿Prefiero hacer las tareas solo o en equipo?
FUTURO
1.¿Me gustaría trabajar por cuenta propia o ajena?
2.¿Preferiría trabajar en un sitio fijo que viajar de un lado a otro?
3.¿Me gustaría trabajar más en casa que fuera?
4.¿Me gustaría más un empleo práctico o manual que intelectual?
5.¿Me gustaría un trabajo de despacho, de oficina...?
6.¿Preferiría un trabajo que consistiese en ayudar y servir a otras personas?
7.¿Estaría dispuesto a cambiar de puesto de trabajo e, incluso, trasladarme a otro lugar si las circunstancias lo requiriesen?
8.¿Estaría dispuesto a renunciar a mi tiempo libre par aumentar mi preparación profesional?
9.¿Tengo mayor interés por el trabajo que pueda desempeñar o por el dinero que pueda proporcionarme?
10.¿Qué clase de trabajo le gustaría a mis padres que hiciera?
11.¿Me preocupa mucho la opinión de mis allegados en cuanto a mi elección profesional?
12.¿Me urge encontrar un trabajo? ¿Por qué?
TEMA 10 EL MERCADO DE TRABAJO
1.Concepto de mercado de trabajo
2.Clasificación de la población según su relación con el mercado laboral
3.La tasa de actividad
4.Estructura del mercado de trabajo en España
5.Evolución de la ocupación por sectores productivos
6.Políticas de empleo
7.Perspectiva del empleo en España
2.Clasificación de la población según su relación con el mercado laboral
3.La tasa de actividad
4.Estructura del mercado de trabajo en España
5.Evolución de la ocupación por sectores productivos
6.Políticas de empleo
7.Perspectiva del empleo en España
TEMA 10 EL MERCADO LABORAL
1. CONCEPTO DE MERCADO DE TRABAJO
La oferta y la demanda son términos básicos en el estudio de cualquier mercado. Así, podemos definir el mercado de trabajo como el lugar donde se encuentran las demandas de trabajadores por parte de los empresarios (a lo que se denomina oferta de empleo), y las ofertas de trabajo de las personas que quieren trabajar (esto es, la demanda de empleo).
La concurrencia de oferta y demanda dependerá del salario que esté dispuesto el empresario a ofrecer, del salario por el que el trabajador se decida a prestar sus servicios laborales y, por último, de la productividad que permita al empresario la obtención de beneficios, que es su fin empresarial.
El acuerdo entre las ofertas y las demandas de empleo dará lugar a un determinado nivel de empleo.
2. CLASIFICACIÓN DE LA POBLACIÓN SEGÚN SU RELACIÓN CON EL MERCADO LABORAL
El Instituto Nacional de Estadística elabora trimestralmente una encuesta de ámbito nacional (la Encuesta de Población Activa, EPA) que se elabora a través de encuestas realizadas en 64.000 hogares de todo el territorio nacional, que permite conocer la situación del mercado de trabajo en España. Con los datos obtenidos, se clasifican los diferentes grupos de población según su relación con el mercado de trabajo. Son los siguientes:
Población en edad de trabajar (Pet), que incluye a todas las personas de 16 años o más.
Población activa (Pa), en la que se incluye a la población empleada u ocupada (que abarca a quienes trabajan como asalariados o por cuenta ajena, como a los que trabajan por cuenta propia), y a las que desean trabajar, pero no encuentran trabajo (ya sea porque buscan su primer empleo o porque hayan perdido el trabajo que tenían con anterioridad).
Población inactiva, compuesta por todas aquellas personas que, aun estando en edad de trabajar, no forman parte de la población activa. Se incluyen en este grupo a estudiantes, amas de casa, jubilados, pensionistas por invalidez y los incapacitados para el trabajo.
Población contada aparte, en las que se contabilizan a quienes están efectuando una prestación social, por lo que no se les cuentan entre los activos o inactivos, independientemente de que trabajen o no.
3. LA TASA DE ACTIVIDAD
La tasa de actividad es uno de los indicadores que se utiliza para analizar el mercado de trabajo de un país.
La tasa de actividad (Ta) se calcula dividiendo la población activa entre la población en edad de trabajar y se multiplica por cien para expresarla en porcentaje.. Esta tasa de actividad será distinta según se estime la población en edad de trabajar hasta los 65 años, o sin este límite. En este último caso, la tasa será inferior.
Existen otros indicadores como son:
La tasa de paro (Tp), que se calcula dividiendo la población parada o desempleada entre la población activa y se multiplica por cien para expresarla en porcentaje. Hemos de tener en cuenta que los datos del paro registrado los proporciona el Instituto Nacional de Empleo (INEM), recabados de las personas inscritas como desempleadas en las oficinas de empleo.
Por último, encontramos la tasa de empleo (Te), que resulta de dividir la población ocupada entre la población en edad de trabajar y se multiplica por cien.
4. ESTRUCTURA DEL MERCADO DE TRABAJO EN ESPAÑA
El mercado de trabajo en España tiene una serie de características que vamos a exponer a continuación.
En primer lugar, se caracteriza por la alta concentración geográfica del empleo en Madrid y Cataluña y de la especialización sectorial, como en Madrid, Canarias y Cataluña, donde se concentran determinados sectores productivos.
También se caracteriza nuestro mercado laboral por el crecimiento que ha experimentado en los últimos años. Esta situación se ha podido ver favorecida por el aumento de la edad media de incorporación de los jóvenes al mercado laboral, debido, fundamentalmente a la prolongación de los estudios para alcanzar mayores niveles de formación.
La incorporación de la mujer al mercado laboral constituye otra nota característica de nuestro país, aunque el desfase con la contratación masculina es aún muy notable: aunque la población femenina representa más del 50%, sólo 1 de cada tres empleos está cubierto por mujeres. En consecuencia, el paro femenino es muy superior al masculino. En cualquier caso, debemos resaltar que la tasa de actividad femenina ha aumentado tanto en el trabajo asalariado como en el trabajo por cuenta propia.
Por último, señalar que en el campo de la contratación, aunque la temporalidad y la precariedad en el empleo caracterizan el mercado de trabajo español, la contratación indefinida está aumentando lentamente desde 1997.
5. EVOLUCIÓN DE LA OCUPACIÓN POR SECTORES PRODUCTIVOS
Entre los sectores productivos, el agrario es el que viene demostrando un peor comportamiento en el empleo. La perdida de empleo en dicho sector es continua desde hace muchos años y la decadencia persiste.
El sector industrial está muy influenciado por las recesiones económicas que provoca grandes pérdidas de empleo, que se recuperan tímidamente cuando varían tales circunstancias. En abril de 1999 el sector industrial daba trabajo a 2.810.300 personas.
En el sector de la construcción, el nivel de ocupación es cíclico dependiendo de las situaciones de recesión o expansión de nuestra economía.
El sector servicios es el que más ocupación ha producido. A esto contribuye el sector público con sus ofertas de empleo, ya que, en la actualidad, una cuarta parte de los empleados en España pertenecen a este sector.
6. POLÍTICAS DE EMPLEO
Las políticas de empleo son las acciones y medidas utilizadas por los poderes públicos para fomentar la creación de empleo y la inserción laboral. Con estas políticas se pretende ayudar a encontrar empleo a aquellos colectivos con mayores problemas, y, además, conseguir la disminución de la tasa de paro.
Entre las políticas de empleo más comunes están la protección contra el desempleo, la flexibilización laboral, la formación laboral y el fomento de la contratación de colectivos desfavorecidos.
a)Protección contra el desempleo. La actuación de la Administración en este campo ha llevado a un notable aumento de las prestaciones y subsidios de desempleo. Más de la mitad de los parados registrados perciben en la actualidad estas prestaciones.
b)Flexibilización del mercado laboral. Con estas medidas se persigue potenciar la contratación indefinida de los trabajadores. Para ello se abaratan los despidos en los contratos indefinidos y se conceden mayores facilidades para la movilidad geográfica.
c)Los planes de formación e inserción profesional. Con esta política se busca aumentar la competitividad de la actividad económica y luchar contra el paro. Se adapta las enseñanzas a las nuevas necesidades del mercado, para que la formación profesional sirva como instrumento de inserción laboral. Para alcanzar una mayor eficacia las competencias en materia de formación profesional se reparte del modo siguiente:
- La formación profesional reglada que ejecuta el sistema educativo.
- La formación profesional ocupacional de la que se encarga el INEM y las Comunidades Autónomas con tales competencias, y está dirigida a los colectivos de parados y demandantes de primer empleo .
- La formación continua para trabajadores ocupados, gestionada por los sindicatos y las asociaciones empresariales.
d)Fomento del empleo y contratación de colectivos desfavorecidos, que se lleva a cabo a través de subvenciones y ayudas a los empresarios que contraten a personas de estos colectivos.
7. PERSPECTIVA DEL EMPLEO EN ESPAÑA
El mercado laboral es muy cambiante y dinámico, por lo que las características que hemos señalado pueden cambiar en un breve espacio de tiempo. No obstante, podemos señalar algunos datos que singularizan el mercado laboral en España.
En la actualidad la oferta de trabajo se concentra en zonas geográficas concretas como Madrid, Cataluña, Canarias y el litoral mediterráneo.
Los sectores con mayor oferta de empleo son, en el ámbito nacional, los de informática y telecomunicaciones, mientras que en el sector de la construcción, la oferta de empleo se concentra en Andalucía, Canarias, Castilla y León, Galicia y Valencia.
Es en el sector servicios donde mayor número de ofertas de trabajo se produce.
El conocimiento y dominio del inglés es un requisito exigido con mayor frecuencia por las empresas.
Las prácticas formativas han alcanzado una gran importancia porque aumenta la experiencia de los trabajadores y, además, se configura como el medio más utilizado por las empresas para seleccionar a su personal.
En definitiva, podemos concluir que en el contexto actual, la consecución de un puesto de trabajo pasa por tener un buen nivel de formación general y profesional, por la disposición a cambiar el lugar de residencia y, por supuesto, por formarse permanentemente y estar preparado para los continuos cambios tecnológicos que se producen.
Si las preferencias personales se centran en la permanencia en la zona en que se reside, sería conveniente analizar las posibilidades que nos ofrece a través de un estudio del mercado de trabajo y sus perspectivas a corto y medio plazo. Para ello es necesario:
a)Conocer la estructura de la población activa de la localidad o zona.
Estructura por edades de la población activa en los últimos cinco años (población juvenil de 16 a 29 años, y adulta de 29 a 65).
La población ocupada y desempleada en esos grupos de edades, y por sexo.
Los tipo profesionales que acuden con más frecuencia a las oficinas de empleo de la localidad,
Las profesiones más solicitadas por las empresas de la localidad.
Las colocaciones registradas en la oficina de empleo en el año anterior.
b)Situación en el mercado laboral de la localidad de la familia profesional correspondiente a los estudios cursados o que se están cursando.
Porcentaje de la población activa empleada en esa área productiva.
Clasificación por edades y sexo de los trabajadores empleados.
Tipo de contratación.
Número de empresas en la localidad y tipos (Empleadores o trabajadores autónomos).
Número de desempleados en esa área productiva por edades y sexo.
Perspectivas de empleo, como asalariado o por cuenta propia, en el campo profesional en que se está especializado o se cursa.
Toda esta información puede obtenerse en la Oficina de Empleo de la localidad, y también puede obtenerse información en los sindicatos locales, en las organizaciones empresariales, en las dependencias del Ayuntamiento, en la Delegación del Instituto de la Juventud, etc.
Siempre debe recabarse en las instituciones oficiales la información de si existen ayudas a las iniciativas de creación de empleo.
La oferta y la demanda son términos básicos en el estudio de cualquier mercado. Así, podemos definir el mercado de trabajo como el lugar donde se encuentran las demandas de trabajadores por parte de los empresarios (a lo que se denomina oferta de empleo), y las ofertas de trabajo de las personas que quieren trabajar (esto es, la demanda de empleo).
La concurrencia de oferta y demanda dependerá del salario que esté dispuesto el empresario a ofrecer, del salario por el que el trabajador se decida a prestar sus servicios laborales y, por último, de la productividad que permita al empresario la obtención de beneficios, que es su fin empresarial.
El acuerdo entre las ofertas y las demandas de empleo dará lugar a un determinado nivel de empleo.
2. CLASIFICACIÓN DE LA POBLACIÓN SEGÚN SU RELACIÓN CON EL MERCADO LABORAL
El Instituto Nacional de Estadística elabora trimestralmente una encuesta de ámbito nacional (la Encuesta de Población Activa, EPA) que se elabora a través de encuestas realizadas en 64.000 hogares de todo el territorio nacional, que permite conocer la situación del mercado de trabajo en España. Con los datos obtenidos, se clasifican los diferentes grupos de población según su relación con el mercado de trabajo. Son los siguientes:
Población en edad de trabajar (Pet), que incluye a todas las personas de 16 años o más.
Población activa (Pa), en la que se incluye a la población empleada u ocupada (que abarca a quienes trabajan como asalariados o por cuenta ajena, como a los que trabajan por cuenta propia), y a las que desean trabajar, pero no encuentran trabajo (ya sea porque buscan su primer empleo o porque hayan perdido el trabajo que tenían con anterioridad).
Población inactiva, compuesta por todas aquellas personas que, aun estando en edad de trabajar, no forman parte de la población activa. Se incluyen en este grupo a estudiantes, amas de casa, jubilados, pensionistas por invalidez y los incapacitados para el trabajo.
Población contada aparte, en las que se contabilizan a quienes están efectuando una prestación social, por lo que no se les cuentan entre los activos o inactivos, independientemente de que trabajen o no.
3. LA TASA DE ACTIVIDAD
La tasa de actividad es uno de los indicadores que se utiliza para analizar el mercado de trabajo de un país.
La tasa de actividad (Ta) se calcula dividiendo la población activa entre la población en edad de trabajar y se multiplica por cien para expresarla en porcentaje.. Esta tasa de actividad será distinta según se estime la población en edad de trabajar hasta los 65 años, o sin este límite. En este último caso, la tasa será inferior.
Existen otros indicadores como son:
La tasa de paro (Tp), que se calcula dividiendo la población parada o desempleada entre la población activa y se multiplica por cien para expresarla en porcentaje. Hemos de tener en cuenta que los datos del paro registrado los proporciona el Instituto Nacional de Empleo (INEM), recabados de las personas inscritas como desempleadas en las oficinas de empleo.
Por último, encontramos la tasa de empleo (Te), que resulta de dividir la población ocupada entre la población en edad de trabajar y se multiplica por cien.
4. ESTRUCTURA DEL MERCADO DE TRABAJO EN ESPAÑA
El mercado de trabajo en España tiene una serie de características que vamos a exponer a continuación.
En primer lugar, se caracteriza por la alta concentración geográfica del empleo en Madrid y Cataluña y de la especialización sectorial, como en Madrid, Canarias y Cataluña, donde se concentran determinados sectores productivos.
También se caracteriza nuestro mercado laboral por el crecimiento que ha experimentado en los últimos años. Esta situación se ha podido ver favorecida por el aumento de la edad media de incorporación de los jóvenes al mercado laboral, debido, fundamentalmente a la prolongación de los estudios para alcanzar mayores niveles de formación.
La incorporación de la mujer al mercado laboral constituye otra nota característica de nuestro país, aunque el desfase con la contratación masculina es aún muy notable: aunque la población femenina representa más del 50%, sólo 1 de cada tres empleos está cubierto por mujeres. En consecuencia, el paro femenino es muy superior al masculino. En cualquier caso, debemos resaltar que la tasa de actividad femenina ha aumentado tanto en el trabajo asalariado como en el trabajo por cuenta propia.
Por último, señalar que en el campo de la contratación, aunque la temporalidad y la precariedad en el empleo caracterizan el mercado de trabajo español, la contratación indefinida está aumentando lentamente desde 1997.
5. EVOLUCIÓN DE LA OCUPACIÓN POR SECTORES PRODUCTIVOS
Entre los sectores productivos, el agrario es el que viene demostrando un peor comportamiento en el empleo. La perdida de empleo en dicho sector es continua desde hace muchos años y la decadencia persiste.
El sector industrial está muy influenciado por las recesiones económicas que provoca grandes pérdidas de empleo, que se recuperan tímidamente cuando varían tales circunstancias. En abril de 1999 el sector industrial daba trabajo a 2.810.300 personas.
En el sector de la construcción, el nivel de ocupación es cíclico dependiendo de las situaciones de recesión o expansión de nuestra economía.
El sector servicios es el que más ocupación ha producido. A esto contribuye el sector público con sus ofertas de empleo, ya que, en la actualidad, una cuarta parte de los empleados en España pertenecen a este sector.
6. POLÍTICAS DE EMPLEO
Las políticas de empleo son las acciones y medidas utilizadas por los poderes públicos para fomentar la creación de empleo y la inserción laboral. Con estas políticas se pretende ayudar a encontrar empleo a aquellos colectivos con mayores problemas, y, además, conseguir la disminución de la tasa de paro.
Entre las políticas de empleo más comunes están la protección contra el desempleo, la flexibilización laboral, la formación laboral y el fomento de la contratación de colectivos desfavorecidos.
a)Protección contra el desempleo. La actuación de la Administración en este campo ha llevado a un notable aumento de las prestaciones y subsidios de desempleo. Más de la mitad de los parados registrados perciben en la actualidad estas prestaciones.
b)Flexibilización del mercado laboral. Con estas medidas se persigue potenciar la contratación indefinida de los trabajadores. Para ello se abaratan los despidos en los contratos indefinidos y se conceden mayores facilidades para la movilidad geográfica.
c)Los planes de formación e inserción profesional. Con esta política se busca aumentar la competitividad de la actividad económica y luchar contra el paro. Se adapta las enseñanzas a las nuevas necesidades del mercado, para que la formación profesional sirva como instrumento de inserción laboral. Para alcanzar una mayor eficacia las competencias en materia de formación profesional se reparte del modo siguiente:
- La formación profesional reglada que ejecuta el sistema educativo.
- La formación profesional ocupacional de la que se encarga el INEM y las Comunidades Autónomas con tales competencias, y está dirigida a los colectivos de parados y demandantes de primer empleo .
- La formación continua para trabajadores ocupados, gestionada por los sindicatos y las asociaciones empresariales.
d)Fomento del empleo y contratación de colectivos desfavorecidos, que se lleva a cabo a través de subvenciones y ayudas a los empresarios que contraten a personas de estos colectivos.
7. PERSPECTIVA DEL EMPLEO EN ESPAÑA
El mercado laboral es muy cambiante y dinámico, por lo que las características que hemos señalado pueden cambiar en un breve espacio de tiempo. No obstante, podemos señalar algunos datos que singularizan el mercado laboral en España.
En la actualidad la oferta de trabajo se concentra en zonas geográficas concretas como Madrid, Cataluña, Canarias y el litoral mediterráneo.
Los sectores con mayor oferta de empleo son, en el ámbito nacional, los de informática y telecomunicaciones, mientras que en el sector de la construcción, la oferta de empleo se concentra en Andalucía, Canarias, Castilla y León, Galicia y Valencia.
Es en el sector servicios donde mayor número de ofertas de trabajo se produce.
El conocimiento y dominio del inglés es un requisito exigido con mayor frecuencia por las empresas.
Las prácticas formativas han alcanzado una gran importancia porque aumenta la experiencia de los trabajadores y, además, se configura como el medio más utilizado por las empresas para seleccionar a su personal.
En definitiva, podemos concluir que en el contexto actual, la consecución de un puesto de trabajo pasa por tener un buen nivel de formación general y profesional, por la disposición a cambiar el lugar de residencia y, por supuesto, por formarse permanentemente y estar preparado para los continuos cambios tecnológicos que se producen.
Si las preferencias personales se centran en la permanencia en la zona en que se reside, sería conveniente analizar las posibilidades que nos ofrece a través de un estudio del mercado de trabajo y sus perspectivas a corto y medio plazo. Para ello es necesario:
a)Conocer la estructura de la población activa de la localidad o zona.
Estructura por edades de la población activa en los últimos cinco años (población juvenil de 16 a 29 años, y adulta de 29 a 65).
La población ocupada y desempleada en esos grupos de edades, y por sexo.
Los tipo profesionales que acuden con más frecuencia a las oficinas de empleo de la localidad,
Las profesiones más solicitadas por las empresas de la localidad.
Las colocaciones registradas en la oficina de empleo en el año anterior.
b)Situación en el mercado laboral de la localidad de la familia profesional correspondiente a los estudios cursados o que se están cursando.
Porcentaje de la población activa empleada en esa área productiva.
Clasificación por edades y sexo de los trabajadores empleados.
Tipo de contratación.
Número de empresas en la localidad y tipos (Empleadores o trabajadores autónomos).
Número de desempleados en esa área productiva por edades y sexo.
Perspectivas de empleo, como asalariado o por cuenta propia, en el campo profesional en que se está especializado o se cursa.
Toda esta información puede obtenerse en la Oficina de Empleo de la localidad, y también puede obtenerse información en los sindicatos locales, en las organizaciones empresariales, en las dependencias del Ayuntamiento, en la Delegación del Instituto de la Juventud, etc.
Siempre debe recabarse en las instituciones oficiales la información de si existen ayudas a las iniciativas de creación de empleo.
TEMA 9 MEDIDAS GENERALES DE PROTECCIÓN Y PREVENCIÓN
1.- Concepto de acción preventiva
2.- Organización de la prevención
3.- Actuaciones de prevención y protección
4.- Actuación en caso de accidente
5.- Marco legal sobre prevenciones laborales
TEMA 9
MEDIDAS GENERALES DE PROTECCIÓN Y PREVENCIÓN
1.- CONCEPTO DE ACCIÓN PREVENTIVA
En el tema anterior hemos repetido que la actividad laboral, dependiendo de la actividad de la empresa, lleva implícita determinados riesgos que, si se materializan, deterioran la salud del trabajador. Con la finalidad de evitarlos o reducirlos, se establecen un conjunto de medidas que reciben el nombre genérico de prevención de los riesgos laborales. Podemos definir la acción preventiva como cualquier sistema de actuación que permita prevenir los daños para las salud de los trabajadores en el ejercicio de su prestación laboral antes de que se produzcan. Debe realizarse por los empresarios y trabajadores con arreglo a las normas contenidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales para conseguir un nivel de seguridad adecuado para los trabajadores.
La acción preventiva consta de las siguientes fases:
1)Identificación y localización de los riesgos.
2) Evaluación de los riesgos laborales. Con ella se valoran los riesgos en función de la probabilidad de que se produzca el daño y sus consecuencias.
3)Búsqueda de soluciones. Una vez catalogados los riesgos, se impone la adopción de medidas adecuadas para garantizar la seguridad y la protección de la salud de los trabajadores.
4)Planificación de la acción preventiva. Detectado algún riesgo, el empresario debe planificar la acción preventiva con la finalidad de evitarlo o disminuirlo. Esta planificación se formaliza en el plan de prevención que contiene los riesgos existentes y las medidas para evitarlos, y que, naturalmente, se ponen en práctica.
5)Valoración de su eficacia. Como la acción preventiva debe planificarse anualmente, el empresario debe valorar si el plan adoptado con anterioridad ha resultado eficaz o no, y en consecuencia, establecer las correcciones que procedan o la inclusión de nuevos riesgos y las medias correspondientes para combatirlos.
2.- ORGANIZACIÓN DE LA PREVENCIÓN
Las actividades preventivas deben ser organizadas, según el Real Decreto 29/1997, de 17 de enero, que aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, por el empresario personalmente, por uno o varios trabajadores designados por el empresario, siempre que tengan una formación mínima en materia de prevención de riesgos laborales, o mediante un servicio de prevención propio, dotado con su correspondiente material, o recurriendo a un servicio de prevención ajeno (generalmente, Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.
La participación de los trabajadores en la prevención de los riesgos laborales está garantizada a través de los delegados de prevención que son designados de entre los representantes unitarios de los trabajadores en la empresa. Se encargan del vigilar el cumplimiento de la normativa relativa a la seguridad, la salud y las condiciones de trabajo, y deben ser consultados por el empresario antes de poner en práctica las decisiones que adopte en esta materia.
En las empresas con 50 o más trabajadores existirá un Comité de Seguridad y Salud, formado a parte iguales por los delegados de prevención y el empresario o sus representantes. Su cometido es el de elaborar, ejecutar y evaluar los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa.
Los trabajadores tienen la obligación de usar adecuadamente los medios de protección facilitados por el empresario, no inutilizar los mecanismos de seguridad, informar de aquellas situaciones laborales en que, de modo razonable, se observe un riesgo, colaborar en el cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad laboral sobre seguridad y salud laboral. El incumplimiento de estas obligaciones podrá ser sancionado como incumplimiento laboral.
El empresario tiene el deber de garantizar la seguridad y la salud de sus trabajadores en todas las actividades relacionadas con el trabajo. Tienen, además, un deber adicional de protección a determinados grupos de trabajadores con ciertas características que aumentan las posibilidades de riesgos: trabajadores con especial sensibilidad que, debido a sus propias características o estado físico, sean más propensos a determinados riesgos laborales; trabajadoras embarazadas o en período de lactancia y trabajadores menores.
Por último, debemos tener muy en cuenta que los trabajadores con contratos temporales, de duración determinada y los incluidos en las empresas de trabajo temporal deberán disfrutar del mismo nivel de protección en materia de seguridad y salud que el resto de los trabajadores de las empresas en las que presten sus servicios.
Las infracciones contra las normas de prevención de riesgos laborales serán objeto de sanción tras la instrucción del oportuno expediente sancionador, a instancias de la Inspección de Trabajo (encargada de vigilar y controlar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales), sin perjuicio de que puedan concurrir otras circunstancias que determinen responsabilidades de tipo civil o penal.
3.- ACTUACIONES DE PREVENCIÓN Y PROTECCIÓN
Hemos dicho que, cuando se han identificado los riesgos y sus consecuencias, deben adoptarse una serie de medidas para evitarlos o disminuirlos. Estas medidas pueden dividirse en dos grupos: medidas de prevención y medidas de protección.
a)Las medidas de prevención. Se engloban en ellas todas la actuaciones que tiene por finalidad evitar el riesgo. Pueden ser de dos tipos, técnicas y médicas. Las medidas de prevención técnicas son la seguridad en el trabajo que inciden en los accidentes de trabajo, la higiene en el trabajo que tiene su incidencia en las enfermedades profesionales, la ergonomía cuyo objetivo es alcanzar el mayor grado de confortabilidad y bienestar en la prestación del servicio laboral y que, por tanto, intenta evitar la fatiga, y la psicosociología que pretende incidir en la prevención de las insatisfacciones laborales y del estrés.
Las medidas de prevención médica está constituida por la acción de la medicina del trabajo, que tiene por finalidad preservar la salud de los trabajadores independientemente de los riesgos laborales. Pueden ser de tres tipos: Medicina preventiva, que tiene por objeto evitar la aparición de enfermedades; Medicina curativa que pretende curar los padecimientos del trabajador; y Medicina rehabilitadora cuyo objetivo es recuperar en el mayor grado posible al trabajador de las disminuciones que padezca.
b)Las medidas de protección. Están formadas por el conjunto de elementos que la empresa pone a disposición de los trabajadores para evitar o reducir aquellos riesgos que son imposibles de eliminar. Estas medidas pueden ser de carácter de colectivo (barandillas, redes de seguridad, tapaderas, señales, etc), o de carácter individual, que son los denominados equipos de protección individual (cascos de seguridad, tapones, pantallas para soldadura, filtros, ropa ignífugas, calzado adecuado, arneses, cinturones de sujeción, ropa reflectante, etc).
4.- ACTUACIÓN EN CASO DE ACCIDENTE
Ya sabemos que el riesgo de que un accidente de trabajo se produzca se debe, en todo caso, prevenir, adoptando las medidas de seguridad oportunas. Si embargo, a veces, el accidente no puede evitarse. Por ello, la dirección de la empresa deberá adoptar las medidas concretas para que, llegado el caso, los trabajadores sepan actuar convenientemente y ponerse a salvo.
Esta actuación se consigue a través de la elaboración de un plan de emergencia que establezca cómo deben proceder los trabajadores afectados. Este plan adquirirá más importancia a medida que el número de trabajadores lesionados en el accidente sea mayor.
El plan de emergencia contemplará el área de socorro, las actuaciones de rescate y asistencia de los heridos, la comunicación con los servicios externos que deban intervenir y la organización de la evacuación del personal y traslado de los heridos.
Una vez que haya acaecido el accidente, el empresario tiene la obligación de comunicarlo por escrito a la autoridad laboral. Se efectuará mediante un documento que recibe el nombre de parte de accidente en el que se describirá el suceso con precisión y concisión. La notificación será obligatoria siempre que el trabajador esté incapacitado más de 1 día. Con él, se pretende conocer las causas y proponer las medidas preventivas oportunas.
Los datos obtenidos de dichas comunicaciones obligatorias permiten establecer valores comparativos sobre el porcentaje de accidentes que se producen en determinados sectores, zonas, grupos de trabajadores, etc.; se consigue a través de unos índices que se calculan según unos criterios establecidos: índice de frecuencia de accidentes, índice de gravedad, índice de seguridad, índice de incidencia y, por último, el índice de duración media de incapacidades.
5. MARCO LEGAL SOBRE PREVENCIONES LABORALES
La prevención de los riesgos laborales y la obligación de preservar la seguridad e higiene en el trabajo se encuentra regulada en una amplia normativa que, a título informativo, señalamos a continuación:
La Constitución española. Insta a los poderes públicos a velar por la seguridad e higiene en el trabajo (art. 40.2), y reconoce el derecho a la protección de la salud en su artículo 43.
La Directiva Marco 89/391 CE sobre aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores en su actividad laboral. Otras Directivas dictadas como desarrollo de la anterior.
Los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo ratificados por España (entre otros, el Convenio número 155).
El Estatuto de los Trabajadores, artículos 4.2 d) y 19.
El Real Decreto Legislativo 1/1994 de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social (arts. 195,196 y 197).
La Ley 8/1988 sobre infracciones y sanciones del orden social.
La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, sobre Prevención de Riesgos Laborales.
El Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.
Los convenios colectivos de empresa o de sector que regulen materias de seguridad y salud en el trabajo.
2.- Organización de la prevención
3.- Actuaciones de prevención y protección
4.- Actuación en caso de accidente
5.- Marco legal sobre prevenciones laborales
TEMA 9
MEDIDAS GENERALES DE PROTECCIÓN Y PREVENCIÓN
1.- CONCEPTO DE ACCIÓN PREVENTIVA
En el tema anterior hemos repetido que la actividad laboral, dependiendo de la actividad de la empresa, lleva implícita determinados riesgos que, si se materializan, deterioran la salud del trabajador. Con la finalidad de evitarlos o reducirlos, se establecen un conjunto de medidas que reciben el nombre genérico de prevención de los riesgos laborales. Podemos definir la acción preventiva como cualquier sistema de actuación que permita prevenir los daños para las salud de los trabajadores en el ejercicio de su prestación laboral antes de que se produzcan. Debe realizarse por los empresarios y trabajadores con arreglo a las normas contenidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales para conseguir un nivel de seguridad adecuado para los trabajadores.
La acción preventiva consta de las siguientes fases:
1)Identificación y localización de los riesgos.
2) Evaluación de los riesgos laborales. Con ella se valoran los riesgos en función de la probabilidad de que se produzca el daño y sus consecuencias.
3)Búsqueda de soluciones. Una vez catalogados los riesgos, se impone la adopción de medidas adecuadas para garantizar la seguridad y la protección de la salud de los trabajadores.
4)Planificación de la acción preventiva. Detectado algún riesgo, el empresario debe planificar la acción preventiva con la finalidad de evitarlo o disminuirlo. Esta planificación se formaliza en el plan de prevención que contiene los riesgos existentes y las medidas para evitarlos, y que, naturalmente, se ponen en práctica.
5)Valoración de su eficacia. Como la acción preventiva debe planificarse anualmente, el empresario debe valorar si el plan adoptado con anterioridad ha resultado eficaz o no, y en consecuencia, establecer las correcciones que procedan o la inclusión de nuevos riesgos y las medias correspondientes para combatirlos.
2.- ORGANIZACIÓN DE LA PREVENCIÓN
Las actividades preventivas deben ser organizadas, según el Real Decreto 29/1997, de 17 de enero, que aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, por el empresario personalmente, por uno o varios trabajadores designados por el empresario, siempre que tengan una formación mínima en materia de prevención de riesgos laborales, o mediante un servicio de prevención propio, dotado con su correspondiente material, o recurriendo a un servicio de prevención ajeno (generalmente, Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.
La participación de los trabajadores en la prevención de los riesgos laborales está garantizada a través de los delegados de prevención que son designados de entre los representantes unitarios de los trabajadores en la empresa. Se encargan del vigilar el cumplimiento de la normativa relativa a la seguridad, la salud y las condiciones de trabajo, y deben ser consultados por el empresario antes de poner en práctica las decisiones que adopte en esta materia.
En las empresas con 50 o más trabajadores existirá un Comité de Seguridad y Salud, formado a parte iguales por los delegados de prevención y el empresario o sus representantes. Su cometido es el de elaborar, ejecutar y evaluar los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa.
Los trabajadores tienen la obligación de usar adecuadamente los medios de protección facilitados por el empresario, no inutilizar los mecanismos de seguridad, informar de aquellas situaciones laborales en que, de modo razonable, se observe un riesgo, colaborar en el cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad laboral sobre seguridad y salud laboral. El incumplimiento de estas obligaciones podrá ser sancionado como incumplimiento laboral.
El empresario tiene el deber de garantizar la seguridad y la salud de sus trabajadores en todas las actividades relacionadas con el trabajo. Tienen, además, un deber adicional de protección a determinados grupos de trabajadores con ciertas características que aumentan las posibilidades de riesgos: trabajadores con especial sensibilidad que, debido a sus propias características o estado físico, sean más propensos a determinados riesgos laborales; trabajadoras embarazadas o en período de lactancia y trabajadores menores.
Por último, debemos tener muy en cuenta que los trabajadores con contratos temporales, de duración determinada y los incluidos en las empresas de trabajo temporal deberán disfrutar del mismo nivel de protección en materia de seguridad y salud que el resto de los trabajadores de las empresas en las que presten sus servicios.
Las infracciones contra las normas de prevención de riesgos laborales serán objeto de sanción tras la instrucción del oportuno expediente sancionador, a instancias de la Inspección de Trabajo (encargada de vigilar y controlar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales), sin perjuicio de que puedan concurrir otras circunstancias que determinen responsabilidades de tipo civil o penal.
3.- ACTUACIONES DE PREVENCIÓN Y PROTECCIÓN
Hemos dicho que, cuando se han identificado los riesgos y sus consecuencias, deben adoptarse una serie de medidas para evitarlos o disminuirlos. Estas medidas pueden dividirse en dos grupos: medidas de prevención y medidas de protección.
a)Las medidas de prevención. Se engloban en ellas todas la actuaciones que tiene por finalidad evitar el riesgo. Pueden ser de dos tipos, técnicas y médicas. Las medidas de prevención técnicas son la seguridad en el trabajo que inciden en los accidentes de trabajo, la higiene en el trabajo que tiene su incidencia en las enfermedades profesionales, la ergonomía cuyo objetivo es alcanzar el mayor grado de confortabilidad y bienestar en la prestación del servicio laboral y que, por tanto, intenta evitar la fatiga, y la psicosociología que pretende incidir en la prevención de las insatisfacciones laborales y del estrés.
Las medidas de prevención médica está constituida por la acción de la medicina del trabajo, que tiene por finalidad preservar la salud de los trabajadores independientemente de los riesgos laborales. Pueden ser de tres tipos: Medicina preventiva, que tiene por objeto evitar la aparición de enfermedades; Medicina curativa que pretende curar los padecimientos del trabajador; y Medicina rehabilitadora cuyo objetivo es recuperar en el mayor grado posible al trabajador de las disminuciones que padezca.
b)Las medidas de protección. Están formadas por el conjunto de elementos que la empresa pone a disposición de los trabajadores para evitar o reducir aquellos riesgos que son imposibles de eliminar. Estas medidas pueden ser de carácter de colectivo (barandillas, redes de seguridad, tapaderas, señales, etc), o de carácter individual, que son los denominados equipos de protección individual (cascos de seguridad, tapones, pantallas para soldadura, filtros, ropa ignífugas, calzado adecuado, arneses, cinturones de sujeción, ropa reflectante, etc).
4.- ACTUACIÓN EN CASO DE ACCIDENTE
Ya sabemos que el riesgo de que un accidente de trabajo se produzca se debe, en todo caso, prevenir, adoptando las medidas de seguridad oportunas. Si embargo, a veces, el accidente no puede evitarse. Por ello, la dirección de la empresa deberá adoptar las medidas concretas para que, llegado el caso, los trabajadores sepan actuar convenientemente y ponerse a salvo.
Esta actuación se consigue a través de la elaboración de un plan de emergencia que establezca cómo deben proceder los trabajadores afectados. Este plan adquirirá más importancia a medida que el número de trabajadores lesionados en el accidente sea mayor.
El plan de emergencia contemplará el área de socorro, las actuaciones de rescate y asistencia de los heridos, la comunicación con los servicios externos que deban intervenir y la organización de la evacuación del personal y traslado de los heridos.
Una vez que haya acaecido el accidente, el empresario tiene la obligación de comunicarlo por escrito a la autoridad laboral. Se efectuará mediante un documento que recibe el nombre de parte de accidente en el que se describirá el suceso con precisión y concisión. La notificación será obligatoria siempre que el trabajador esté incapacitado más de 1 día. Con él, se pretende conocer las causas y proponer las medidas preventivas oportunas.
Los datos obtenidos de dichas comunicaciones obligatorias permiten establecer valores comparativos sobre el porcentaje de accidentes que se producen en determinados sectores, zonas, grupos de trabajadores, etc.; se consigue a través de unos índices que se calculan según unos criterios establecidos: índice de frecuencia de accidentes, índice de gravedad, índice de seguridad, índice de incidencia y, por último, el índice de duración media de incapacidades.
5. MARCO LEGAL SOBRE PREVENCIONES LABORALES
La prevención de los riesgos laborales y la obligación de preservar la seguridad e higiene en el trabajo se encuentra regulada en una amplia normativa que, a título informativo, señalamos a continuación:
La Constitución española. Insta a los poderes públicos a velar por la seguridad e higiene en el trabajo (art. 40.2), y reconoce el derecho a la protección de la salud en su artículo 43.
La Directiva Marco 89/391 CE sobre aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores en su actividad laboral. Otras Directivas dictadas como desarrollo de la anterior.
Los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo ratificados por España (entre otros, el Convenio número 155).
El Estatuto de los Trabajadores, artículos 4.2 d) y 19.
El Real Decreto Legislativo 1/1994 de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social (arts. 195,196 y 197).
La Ley 8/1988 sobre infracciones y sanciones del orden social.
La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, sobre Prevención de Riesgos Laborales.
El Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.
Los convenios colectivos de empresa o de sector que regulen materias de seguridad y salud en el trabajo.
TEMA 8 SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO
1.- Concepto de salud
2.- Condiciones de trabajo
3.- Los riesgos laborales
4.- Factores de riesgo
5.- Los daños derivados del trabajo
TEMA 8
SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO
1.- CONCEPTO DE SALUD
El común de las personas entienden por salud aquel estado o situación en la que no se padecen enfermedades. Y realmente es así, pero la Organización Mundial de la Salud añade en su definición otros elementos como el bienestar psíquico y social. En consecuencia, podemos definir la salud de un modo integral como el estado completo de bienestar físico (ausencia de enfermedades), psíquico y social.
Si tenemos en cuenta que en el trabajo empleamos más de un tercio de nuestra actividad diaria, resulta fácil comprender la importancia que tiene la actividad laboral en el estado físico, psíquico o social de las personas, en definitiva, en la salud de la persona. Según las condiciones de trabajo, una persona puede perder la salud ya sea por accidentes o enfermedades profesionales, por fatiga o por insatisfacción, que alteran el equilibrio mental y social de las personas.
2.- CONDICIONES DE TRABAJO
Las personas desarrollan su actividad laboral en determinadas condiciones de trabajo que inciden de una manera positiva o negativa en su salud. De ahí la importancia de las condiciones de trabajo.
¿Qué entendemos por condiciones de trabajo? Llamamos condición de trabajo a cualquier característica del mismo que puedan tener influencia significativa en la provocación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador. Entre ellas se incluyen:
a)las características de los locales (instalaciones, equipos, productos y demás útiles que existan en el centro de trabajo);
b)la naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos que estén presentes en el ambiente del trabajo y sus niveles de concentración o intensidad;
c)los procedimientos de uso de esos agentes citados anteriormente que puedan provocar un riesgo;
d)todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador.
Resumiendo, las condiciones de trabajo afectan a los locales e instalaciones de la empresa, a las materias primas usadas, a los procedimientos de su utilización, a la maquinaria e instrumentos de trabajo y al sistema de organización y ordenación del proceso de producción de bienes o prestación de servicios.
En nuestro país, el esfuerzo por mejorar la salud laboral ha originado la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) que define las condiciones de trabajo. Esta ley tiene por objeto promover la seguridad y la salud de los trabajadores, y para ello determina las garantías y las responsabilidades necesarias para una adecuada protección de los trabajadores.
3.- LOS RIESGOS LABORALES
Como consecuencia de la actividad laboral, los trabajadores están expuestos a un riesgo, al que se denomina riesgo laboral o profesional por derivar del propio trabajo.
El riesgo laboral o profesional puede definirse como la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo. Cuando existe una relación clara de causa-efecto entre las condiciones de trabajo y el daño padecido por el trabajador, se habla de causa específica, y está constituida por los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales. En cambio, cuando en el problema de salud del trabajador interviene, además de los factores profesionales, otros de naturaleza distinta –personalidad, entorno familiar y social, etc.-, se habla de causa inespecífica. La constituyen enfermedades como la fatiga y el estrés.
En el supuesto de que exista un riesgo laboral grave e inminente, es decir, que se prevea de modo racional que en un futuro inmediato pueda ocasionar un daño grave en la salud del trabajador, el empresario está obligado a tomas las medidas necesarias para evitarlo. Si así no lo hiciere, los representantes legales de los trabajadores podrán acordar, por mayoría de sus miembros, la paralización de la actividad de los trabajadores amenazados por ese riesgo. La autoridad laboral debe ser informada inmediatamente de ese acuerdo y lo anulará o ratificará en el plazo de 24 horas.
Los riesgos, pues, inciden en la salud de los trabajadores. Por tanto, la salud en el trabajo depende de las condiciones de seguridad e higiene.
La seguridad en el trabajo consiste en el conjunto de técnicas y procedimientos adoptados en todas las fases del proceso productivo, que tienen por finalidad evitar o disminuir los riesgos laborales. En cambio, la higiene en el trabajo la constituye un estudio preventivo con el que se pretende identificar los factores de riesgo, medirlos y valorarlos para proceder a su eliminación o, al menos, la disminución de su presencia.
4.- FACTORES DE RIESGO
La primera tarea para mejorar las condiciones de trabajo es, como dijimos anteriormente, la de identificar los factores de riesgo y evaluarlos para evitarlos o, al menos, disminuirlos.
Los factores de riesgo serán diferentes según el tipo de empresa y la actividad productiva que desarrolle. Siguiendo la clasificación que de estos riesgos hace el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, podemos clasificarlos del modo siguiente:
1.Agentes materiales. Están formados por elementos estructurales (como los locales y las instalaciones) y por lo elementos funcionales (manejo de equipos y herramientas), instalaciones eléctricas, elevadores, vehículos de transporte, sustancias químicas inflamables, explosiva, corrosivas, tóxicas o nocivas, incendios, etc.
2.Entorno medioambiental. Constituyen estos factores de riesgo los agentes físicos, químicos y biológicos contaminantes que puedan afectar negativamente a la salud de los trabajadores. Entre ellos están la exposición a contaminantes químicos o biológicos, la climatización, los ruidos, las vibraciones, el frío o el calor, las radiaciones, la iluminación, etc.
3.La carga de trabajo. El trabajo exige, dependiendo de su naturaleza, un esfuerzo físico o mental del trabajador para realizar su prestación. Cuando este esfuerzo es excesivo, aparece la fatiga que no es más que una disminución de la capacidad física o mental de la persona tras realizar un trabajo durante una jornada determinada. La fatiga, pues, puede ser de dos tipos, física o mental. La primera vendrá determinada por los esfuerzos físicos, las posturas inadecuadas, los movimientos inconvenientes, las manipulaciones incorrectas, etc., en el desarrollo del trabajo. La fatiga mental estará producida por el esfuerzo continuado de atención, la conducción de vehículos, el manejo de datos abundantes y su tratamiento, etc.
4.La organización del trabajo. Este factor de riesgo viene determinado por determinadas situaciones que inciden en su bienestar psíquico y social. Entre ellos están el valor que da el trabajador a su propia tarea, la jornada, los horarios , descanso y régimen de turnos, el estilo de mando y las relaciones jerárquicas, la automatización del trabajo, las relaciones y la comunicación en el entorno laboral, la estabilidad en el empleo, etc.
5.Las características personales del trabajador. Ante determinado estímulo o situación no todos reaccionamos de la misma manera, sino que lo hacemos de acuerdo con nuestras peculiaridades personales. Igual sucede en el trabajo. La edad, la formación, la experiencia, las expectativas, el entorno social y familiar, la situación económica, etc., inciden en la capacidad de adaptación a las condiciones de trabajo.
5.- LOS DAÑOS DERIVADOS DEL TRABAJO
Los factores de riesgo que acabamos de enumerar pueden convertirse en un hecho real y provocar daños en los trabajadores como consecuencia de la realización de su actividad profesional.
Estos daños derivados del trabajo pueden ser de dos clases: el accidente laboral y la enfermedad profesional.
a)El accidente laboral. La legislación vigente (Ley General de la Seguridad Social) considera accidente laboral a toda lesión violenta que sufre el trabajador en el desarrollo de una actividad profesional por cuenta ajena. Se equipara al accidente laboral todos los daños que sufran el trabajador como consecuencia de accidente en el trayecto de ida y vuelta entre su domicilio y el centro de trabajo.
La calificación de un accidente como laboral tiene su importancia en el reconocimiento, importe y pago de las prestaciones que correspondan por incapacidad temporal, invalidez permanente, muerte y supervivencia.
b)La enfermedad profesional. La Ley General de la Seguridad Social la define como la enfermedad contraída a consecuencia del trabajo y provocada por la acción de los elementos y sustancias que se señalan en el Cuadro de Enfermedades Profesionales. Son lesiones que, generalmente, derivan de las condiciones medioambientales.
A veces las lesiones no se manifiestan hasta transcurrido un tiempo, y, en ocasiones, pueden tardar años en aparecer.
Aquellas enfermedades que padezcan los trabajadores como consecuencia de su trabajo y no se hallen recogidas en el Cuadro de Enfermedades Profesionales, serán consideradas como accidentes de trabajo.
El tratamiento legal de las prestaciones que correspondan a la enfermedad profesional es el mismo que para los accidentes de trabajo
2.- Condiciones de trabajo
3.- Los riesgos laborales
4.- Factores de riesgo
5.- Los daños derivados del trabajo
TEMA 8
SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO
1.- CONCEPTO DE SALUD
El común de las personas entienden por salud aquel estado o situación en la que no se padecen enfermedades. Y realmente es así, pero la Organización Mundial de la Salud añade en su definición otros elementos como el bienestar psíquico y social. En consecuencia, podemos definir la salud de un modo integral como el estado completo de bienestar físico (ausencia de enfermedades), psíquico y social.
Si tenemos en cuenta que en el trabajo empleamos más de un tercio de nuestra actividad diaria, resulta fácil comprender la importancia que tiene la actividad laboral en el estado físico, psíquico o social de las personas, en definitiva, en la salud de la persona. Según las condiciones de trabajo, una persona puede perder la salud ya sea por accidentes o enfermedades profesionales, por fatiga o por insatisfacción, que alteran el equilibrio mental y social de las personas.
2.- CONDICIONES DE TRABAJO
Las personas desarrollan su actividad laboral en determinadas condiciones de trabajo que inciden de una manera positiva o negativa en su salud. De ahí la importancia de las condiciones de trabajo.
¿Qué entendemos por condiciones de trabajo? Llamamos condición de trabajo a cualquier característica del mismo que puedan tener influencia significativa en la provocación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador. Entre ellas se incluyen:
a)las características de los locales (instalaciones, equipos, productos y demás útiles que existan en el centro de trabajo);
b)la naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos que estén presentes en el ambiente del trabajo y sus niveles de concentración o intensidad;
c)los procedimientos de uso de esos agentes citados anteriormente que puedan provocar un riesgo;
d)todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador.
Resumiendo, las condiciones de trabajo afectan a los locales e instalaciones de la empresa, a las materias primas usadas, a los procedimientos de su utilización, a la maquinaria e instrumentos de trabajo y al sistema de organización y ordenación del proceso de producción de bienes o prestación de servicios.
En nuestro país, el esfuerzo por mejorar la salud laboral ha originado la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) que define las condiciones de trabajo. Esta ley tiene por objeto promover la seguridad y la salud de los trabajadores, y para ello determina las garantías y las responsabilidades necesarias para una adecuada protección de los trabajadores.
3.- LOS RIESGOS LABORALES
Como consecuencia de la actividad laboral, los trabajadores están expuestos a un riesgo, al que se denomina riesgo laboral o profesional por derivar del propio trabajo.
El riesgo laboral o profesional puede definirse como la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo. Cuando existe una relación clara de causa-efecto entre las condiciones de trabajo y el daño padecido por el trabajador, se habla de causa específica, y está constituida por los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales. En cambio, cuando en el problema de salud del trabajador interviene, además de los factores profesionales, otros de naturaleza distinta –personalidad, entorno familiar y social, etc.-, se habla de causa inespecífica. La constituyen enfermedades como la fatiga y el estrés.
En el supuesto de que exista un riesgo laboral grave e inminente, es decir, que se prevea de modo racional que en un futuro inmediato pueda ocasionar un daño grave en la salud del trabajador, el empresario está obligado a tomas las medidas necesarias para evitarlo. Si así no lo hiciere, los representantes legales de los trabajadores podrán acordar, por mayoría de sus miembros, la paralización de la actividad de los trabajadores amenazados por ese riesgo. La autoridad laboral debe ser informada inmediatamente de ese acuerdo y lo anulará o ratificará en el plazo de 24 horas.
Los riesgos, pues, inciden en la salud de los trabajadores. Por tanto, la salud en el trabajo depende de las condiciones de seguridad e higiene.
La seguridad en el trabajo consiste en el conjunto de técnicas y procedimientos adoptados en todas las fases del proceso productivo, que tienen por finalidad evitar o disminuir los riesgos laborales. En cambio, la higiene en el trabajo la constituye un estudio preventivo con el que se pretende identificar los factores de riesgo, medirlos y valorarlos para proceder a su eliminación o, al menos, la disminución de su presencia.
4.- FACTORES DE RIESGO
La primera tarea para mejorar las condiciones de trabajo es, como dijimos anteriormente, la de identificar los factores de riesgo y evaluarlos para evitarlos o, al menos, disminuirlos.
Los factores de riesgo serán diferentes según el tipo de empresa y la actividad productiva que desarrolle. Siguiendo la clasificación que de estos riesgos hace el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, podemos clasificarlos del modo siguiente:
1.Agentes materiales. Están formados por elementos estructurales (como los locales y las instalaciones) y por lo elementos funcionales (manejo de equipos y herramientas), instalaciones eléctricas, elevadores, vehículos de transporte, sustancias químicas inflamables, explosiva, corrosivas, tóxicas o nocivas, incendios, etc.
2.Entorno medioambiental. Constituyen estos factores de riesgo los agentes físicos, químicos y biológicos contaminantes que puedan afectar negativamente a la salud de los trabajadores. Entre ellos están la exposición a contaminantes químicos o biológicos, la climatización, los ruidos, las vibraciones, el frío o el calor, las radiaciones, la iluminación, etc.
3.La carga de trabajo. El trabajo exige, dependiendo de su naturaleza, un esfuerzo físico o mental del trabajador para realizar su prestación. Cuando este esfuerzo es excesivo, aparece la fatiga que no es más que una disminución de la capacidad física o mental de la persona tras realizar un trabajo durante una jornada determinada. La fatiga, pues, puede ser de dos tipos, física o mental. La primera vendrá determinada por los esfuerzos físicos, las posturas inadecuadas, los movimientos inconvenientes, las manipulaciones incorrectas, etc., en el desarrollo del trabajo. La fatiga mental estará producida por el esfuerzo continuado de atención, la conducción de vehículos, el manejo de datos abundantes y su tratamiento, etc.
4.La organización del trabajo. Este factor de riesgo viene determinado por determinadas situaciones que inciden en su bienestar psíquico y social. Entre ellos están el valor que da el trabajador a su propia tarea, la jornada, los horarios , descanso y régimen de turnos, el estilo de mando y las relaciones jerárquicas, la automatización del trabajo, las relaciones y la comunicación en el entorno laboral, la estabilidad en el empleo, etc.
5.Las características personales del trabajador. Ante determinado estímulo o situación no todos reaccionamos de la misma manera, sino que lo hacemos de acuerdo con nuestras peculiaridades personales. Igual sucede en el trabajo. La edad, la formación, la experiencia, las expectativas, el entorno social y familiar, la situación económica, etc., inciden en la capacidad de adaptación a las condiciones de trabajo.
5.- LOS DAÑOS DERIVADOS DEL TRABAJO
Los factores de riesgo que acabamos de enumerar pueden convertirse en un hecho real y provocar daños en los trabajadores como consecuencia de la realización de su actividad profesional.
Estos daños derivados del trabajo pueden ser de dos clases: el accidente laboral y la enfermedad profesional.
a)El accidente laboral. La legislación vigente (Ley General de la Seguridad Social) considera accidente laboral a toda lesión violenta que sufre el trabajador en el desarrollo de una actividad profesional por cuenta ajena. Se equipara al accidente laboral todos los daños que sufran el trabajador como consecuencia de accidente en el trayecto de ida y vuelta entre su domicilio y el centro de trabajo.
La calificación de un accidente como laboral tiene su importancia en el reconocimiento, importe y pago de las prestaciones que correspondan por incapacidad temporal, invalidez permanente, muerte y supervivencia.
b)La enfermedad profesional. La Ley General de la Seguridad Social la define como la enfermedad contraída a consecuencia del trabajo y provocada por la acción de los elementos y sustancias que se señalan en el Cuadro de Enfermedades Profesionales. Son lesiones que, generalmente, derivan de las condiciones medioambientales.
A veces las lesiones no se manifiestan hasta transcurrido un tiempo, y, en ocasiones, pueden tardar años en aparecer.
Aquellas enfermedades que padezcan los trabajadores como consecuencia de su trabajo y no se hallen recogidas en el Cuadro de Enfermedades Profesionales, serán consideradas como accidentes de trabajo.
El tratamiento legal de las prestaciones que correspondan a la enfermedad profesional es el mismo que para los accidentes de trabajo
martes, 8 de marzo de 2011
TEMA 7 LA SEGURIDAD SOCIAL
1. EL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Concepto de Seguridad Social.
La Seguridad Social es un sistema público que tiene por objeto la protección de las personas incluidas en su campo de aplicación y de los familiares que estén a su cargo, frente a determinadas contingencias o riesgos que les ocasionan situaciones de necesidad.
Hay dos modalidades de prestaciones:
a) Modalidad contributiva. Se otorga a los trabajadores y a los familiares a su cargo que sean trabajadores por cuenta ajena, trabajadores por cuenta propia o autónomos, socios trabajadores en cooperativas de producción, estudiantes, funcionarios públicos y extranjeros con permiso de residencia y trabajo.
Es imprescindible, para poder gozar de las prestaciones, sobrepasar el período de carencia, es decir, el de cotización previa. Las prestaciones se realizan con cargo a los fondos del sistema que se obtienen de las cotizaciones de los trabajadores y empresas.
b) Modalidad no contributiva. Se concede a las personas que no hayan cotizado nunca o lo hayan hecho de modo insuficiente para alcanzar alguna de las prestaciones y que carezcan de recursos económicos. Comprende las prestaciones de asistencia sanitaria, invalidez y jubilación. Estas prestaciones se realizan con los ingresos obtenidos por la Seguridad Social de los Presupuestos Generales del Estado.
Estructura de la Seguridad Social
El sistema español de Seguridad Social se divide en:
a) Régimen General. En él se incluyen los trabajadores por cuenta ajena y asimilados. También, se incluyen en él, pero con peculiaridades, los artistas, futbolistas profesionales, toreros y representantes de comercio.
b) Regímenes Especiales. En ellos se incluyen todas aquellas actividades profesionales que por su naturaleza, peculiares condiciones de tiempo y lugar o por las características de sus procesos productivos así lo requieran. Es el caso del trabajo agrario, de los trabajadores del mar, los autónomos, los empleados del hogar, los mineros del carbón, los estudiantes mediante su seguro escolar y los funcionarios públicos.
2. COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL
Antes de tratar este tema concreto, debemos conocer algunos términos específicos:
Inscripción. Es un acto que debe realizar toda persona física o jurídica - pública o privada -, para quienes trabajen personas incluidas en el ámbito de aplicación de la Seguridad Social. Tienen la obligación de inscribirse en la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social.
Afiliación. Es un acto, generalmente a instancia del empresario, por el que el trabajador adquiere la condición de sujeto protegido por la Seguridad Social. Esta le asigna un número de afiliación que será único a lo largo de su vida laboral. Si el empresario no cumple con este acto, el trabajador puede solicitarla por sí mismo.
Altas y bajas. Es una obligación que corresponde a la empresa y que consiste en comunicar a la Seguridad Social altas y bajas de los trabajadores que ingresen o cesen en su actividad laboral. El alta se comunicará con anterioridad al inicio de la prestación laboral, y la baja en el plazo de 6 días naturales contados a partir del día siguiente al cese de la actividad.
Vistos estos términos, pasaremos a continuación a estudiar el objetivo específico de este epígrafe: la cotización.
LA COTIZACIÓN
La cotización es la aportación económica obligatoria que hacen el trabajador y las empresas como consecuencia de la afiliación y alta de un trabajador. Tal obligación desaparece con la presentación por el empresario del parte de baja del trabajador.
La cantidad que ambos deben ingresar se obtiene aplicando un tipo o porcentaje que establece el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social a las bases de cotización. Hay dos tipos de bases de cotización: para contingencias comunes (incapacidad temporal, invalidez permanente, prestaciones de muerte y supervivencia, derivadas todas ellas de enfermedad común o accidente no laboral, así como la jubilación y maternidad); para accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (incapacidad temporal, invalidez permanente y las de muerte y supervivencia, derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional y el desempleo).
¿Cómo se halla la base de cotización para contingencias comunes? Se halla sumando el salario que ese mes perciba el trabajador y la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
¿Cómo se halla la base de cotización para accidentes de trabajo y enfermedades profesionales? Se halla sumando a la base de cotización para contingencias comunes el importe de las horas extras que el trabajador hubiera realizado durante dicho mes. Por tanto, si no se han realizado horas extras, ambas bases coinciden.
Hemos de tener en cuenta que a efectos de cotización no tienen la consideración de salario las dietas de viaje, los gastos de locomoción, plus de distancia, de transporte urbano, de quebranto de moneda y desgaste de herramientas, productos en especie concedidos voluntariamente por la empresa, y las prestaciones de la Seguridad Social por enfermedad, etc.
A la base de cotización para contingencias comunes se le aplica un tipo o porcentaje que, actualmente es del 28,3% (de ese porcentaje, la empresa debe pagar el 23,6% y el 4,7% al trabajador). A la cantidad resultante se le denomina cuota.
La cuota que debe ingresarse para proteger las situaciones derivadas de Accidente de trabajo o enfermedades profesionales es abonada exclusivamente por la empresa y se halla aplicando a su base de cotización un tipo o porcentaje que variará en función del riesgo del puesto de trabajo de que se trate. Estos diferentes tipos se recogen en una tarifa que establece el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
La cotización por desempleo es variable según los tipos de contratos, y se toma como base de cotización la de contingencias profesionales. La cuota se la reparten entre empresario y trabajador correspondiendo un mayor porcentaje a los primeros.
3. ACCIÓN PROTECTORA DE LA SEGURIDAD SOCIAL
La Seguridad Social tiene como objetivo, ya lo decíamos, proteger a las personas incluidas en su ámbito de aplicación, cuando surgen diferentes contingencias que hacen necesaria su intervención. Estas contingencias o situaciones extraordinarias son las siguientes:
Asistencia sanitaria. Es la prestación de la Seguridad Social de servicios médicos, farmacéuticos, protésicos, etc., para conservar o restablecer la salud de los beneficiarios, y en su caso, su aptitud para el trabajo. Se concede a las personas incluidas en los diferentes regímenes y a los familiares a su cargo. En el caso de modalidad no contributiva, se le concede a quienes carecen de recursos.
Incapacidad temporal. Se produce cuando el sujeto no puede trabajar, de manera temporal, por motivos de salud. Se requiere, siempre que la baja no sea por accidente, un período mínimo de carencia (cotización previa)de 180 días dentro de los 5 años anteriores a la baja médica. La prestación consiste en una ayuda económica para hacer frente a la situación de menores ingresos y mayores gastos. El cálculo se realiza aplicando a la base reguladora el porcentaje establecido de acuerdo con la contingencia. Su duración normalmente es de 12 meses, prorrogable por otros 6 meses si se produce el alta dentro de ese período.
Maternidad. Consiste en la falta de asistencia al puesto de trabajo por disfrute de los permisos establecidos por la ley para la maternidad y los casos asimilados (adopción, acogimiento). Se requiere un período mínimo de carencia de 180 días en los cinco años anteriores al parto, o de la decisión administrativa o judicial de adopción. La prestación consiste en un subsidio económico consistente en el 100% de la base reguladora desde el día de la baja. Su duración es la correspondiente a la suspensión del contrato.
Incapacidad permanente. Consiste en disfunciones físicas o psíquicas que impiden al trabajador, de modo permanente, el desarrollo de su prestación laboral.
Pueden darse cuatro grados: incapacidad permanente parcial. Supone una disminución no inferior a 33% del rendimiento normal para la profesión habitual, sin impedirle la realización de sus tareas fundamentales; la incapacidad permanente total, que impide al trabajador realizar las tareas básicas de su profesión habitual, aunque puede desarrollar otras distintas; la incapacidad permanente absoluta, que inhabilita al trabajador para el ejercicio de cualquier profesión. Esta prestación está exenta del I.R.P.F.; y la gran invalidez, que se origina cuando, además de tener la incapacitación absoluta, requiere los cuidados de otra persona para realizar los actos más esenciales y usuales de la vida (comer, vestirse, desplazarse, etc.). También está exenta del I.R.P.F.
Deben reunir ciertos requisitos y la prestación consiste en una pensión de carácter vitalicio o indemnización en algunos casos. La base reguladora y el cálculo de la prestación dependerán del tipo de incapacidad.
Jubilación. Es una situación que se produce cuando el trabajador, por razón de edad, cesa en su trabajo. Se exige como requisitos haber cumplido 65 años, a veces menos edad, y haber cotizado 15 años, y de ellos, al menos 2, en los 15 años anteriores a la jubilación. La prestación consiste en una pensión vitalicia que se calcula aplicando unos porcentajes a la base reguladora.
Muerte y supervivencia. Es la situación de quienes dependan económicamente del trabajador o pensionista fallecido. Serán beneficiarios la viuda, mientras que permanezca en tal situación, los hijos menores de 18 años, los mayores incapacitados por IPA o GI y los menores de 21, o de 23 si no sobrevivieran ninguno de los padres, cuando sus ingresos sean inferiores al 75% del SMI en cómputo anual. Las prestaciones consisten en una cantidad a tanto alzado como ayuda por defunción, y, en su caso, pensión vitalicia de viudedad, orfandad y pensión vitalicia o subsidio temporal a favor de familiares hasta el 2º grado de consanguinidad siempre que quede acreditada su dependencia económica del fallecido. La cuantía es del 45% de la base reguladora para la pensión de viudedad, la del 20% de la base reguladora para cada hijo.
Desempleo. En esta situación se encuentran quienes pierdan su empleo o vean reducida su jornada de trabajo en al menos una tercera parte. Se exige que las personas en esta situación no tengan la edad de jubilación, se encuentres en situación legal de desempleo, de paro involuntario o de paro voluntario justificado. Además debe haber cotizado 360 días - doce meses -, en los últimos 6 años. La prestación consiste en un subsidio de desempleo y el abono de cotizaciones a la Seguridad Social. El cálculo de la prestación se logra aplicando el 70% a la base reguladora durante lo primeros 180 días, y el 60% durante los días restantes. La duración será variable en función de los días cotizados por cada trabajador. Esta prestación tiene unos límites: no puede ser inferior al 100% del SMI. Si tiene hijos a cargo, y del 75% si no los tiene. Tampoco puede ser superior al 170% del SMI si carece de hijos, al 195% del SMI si tiene un hijo, y al 220% si posee dos o más hijos a su cargo.
Esta prestación debe solicitarse en el plazo de 15 días desde la situación legal de desempleo. Si se solicita con posterioridad, la prestación se cobrará desde la fecha de solicitud.
Por último, debemos señalar que también existe un subsidio de desempleo en la modalidad no contributiva o asistencial.
Concepto de Seguridad Social.
La Seguridad Social es un sistema público que tiene por objeto la protección de las personas incluidas en su campo de aplicación y de los familiares que estén a su cargo, frente a determinadas contingencias o riesgos que les ocasionan situaciones de necesidad.
Hay dos modalidades de prestaciones:
a) Modalidad contributiva. Se otorga a los trabajadores y a los familiares a su cargo que sean trabajadores por cuenta ajena, trabajadores por cuenta propia o autónomos, socios trabajadores en cooperativas de producción, estudiantes, funcionarios públicos y extranjeros con permiso de residencia y trabajo.
Es imprescindible, para poder gozar de las prestaciones, sobrepasar el período de carencia, es decir, el de cotización previa. Las prestaciones se realizan con cargo a los fondos del sistema que se obtienen de las cotizaciones de los trabajadores y empresas.
b) Modalidad no contributiva. Se concede a las personas que no hayan cotizado nunca o lo hayan hecho de modo insuficiente para alcanzar alguna de las prestaciones y que carezcan de recursos económicos. Comprende las prestaciones de asistencia sanitaria, invalidez y jubilación. Estas prestaciones se realizan con los ingresos obtenidos por la Seguridad Social de los Presupuestos Generales del Estado.
Estructura de la Seguridad Social
El sistema español de Seguridad Social se divide en:
a) Régimen General. En él se incluyen los trabajadores por cuenta ajena y asimilados. También, se incluyen en él, pero con peculiaridades, los artistas, futbolistas profesionales, toreros y representantes de comercio.
b) Regímenes Especiales. En ellos se incluyen todas aquellas actividades profesionales que por su naturaleza, peculiares condiciones de tiempo y lugar o por las características de sus procesos productivos así lo requieran. Es el caso del trabajo agrario, de los trabajadores del mar, los autónomos, los empleados del hogar, los mineros del carbón, los estudiantes mediante su seguro escolar y los funcionarios públicos.
2. COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL
Antes de tratar este tema concreto, debemos conocer algunos términos específicos:
Inscripción. Es un acto que debe realizar toda persona física o jurídica - pública o privada -, para quienes trabajen personas incluidas en el ámbito de aplicación de la Seguridad Social. Tienen la obligación de inscribirse en la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social.
Afiliación. Es un acto, generalmente a instancia del empresario, por el que el trabajador adquiere la condición de sujeto protegido por la Seguridad Social. Esta le asigna un número de afiliación que será único a lo largo de su vida laboral. Si el empresario no cumple con este acto, el trabajador puede solicitarla por sí mismo.
Altas y bajas. Es una obligación que corresponde a la empresa y que consiste en comunicar a la Seguridad Social altas y bajas de los trabajadores que ingresen o cesen en su actividad laboral. El alta se comunicará con anterioridad al inicio de la prestación laboral, y la baja en el plazo de 6 días naturales contados a partir del día siguiente al cese de la actividad.
Vistos estos términos, pasaremos a continuación a estudiar el objetivo específico de este epígrafe: la cotización.
LA COTIZACIÓN
La cotización es la aportación económica obligatoria que hacen el trabajador y las empresas como consecuencia de la afiliación y alta de un trabajador. Tal obligación desaparece con la presentación por el empresario del parte de baja del trabajador.
La cantidad que ambos deben ingresar se obtiene aplicando un tipo o porcentaje que establece el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social a las bases de cotización. Hay dos tipos de bases de cotización: para contingencias comunes (incapacidad temporal, invalidez permanente, prestaciones de muerte y supervivencia, derivadas todas ellas de enfermedad común o accidente no laboral, así como la jubilación y maternidad); para accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (incapacidad temporal, invalidez permanente y las de muerte y supervivencia, derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional y el desempleo).
¿Cómo se halla la base de cotización para contingencias comunes? Se halla sumando el salario que ese mes perciba el trabajador y la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
¿Cómo se halla la base de cotización para accidentes de trabajo y enfermedades profesionales? Se halla sumando a la base de cotización para contingencias comunes el importe de las horas extras que el trabajador hubiera realizado durante dicho mes. Por tanto, si no se han realizado horas extras, ambas bases coinciden.
Hemos de tener en cuenta que a efectos de cotización no tienen la consideración de salario las dietas de viaje, los gastos de locomoción, plus de distancia, de transporte urbano, de quebranto de moneda y desgaste de herramientas, productos en especie concedidos voluntariamente por la empresa, y las prestaciones de la Seguridad Social por enfermedad, etc.
A la base de cotización para contingencias comunes se le aplica un tipo o porcentaje que, actualmente es del 28,3% (de ese porcentaje, la empresa debe pagar el 23,6% y el 4,7% al trabajador). A la cantidad resultante se le denomina cuota.
La cuota que debe ingresarse para proteger las situaciones derivadas de Accidente de trabajo o enfermedades profesionales es abonada exclusivamente por la empresa y se halla aplicando a su base de cotización un tipo o porcentaje que variará en función del riesgo del puesto de trabajo de que se trate. Estos diferentes tipos se recogen en una tarifa que establece el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
La cotización por desempleo es variable según los tipos de contratos, y se toma como base de cotización la de contingencias profesionales. La cuota se la reparten entre empresario y trabajador correspondiendo un mayor porcentaje a los primeros.
3. ACCIÓN PROTECTORA DE LA SEGURIDAD SOCIAL
La Seguridad Social tiene como objetivo, ya lo decíamos, proteger a las personas incluidas en su ámbito de aplicación, cuando surgen diferentes contingencias que hacen necesaria su intervención. Estas contingencias o situaciones extraordinarias son las siguientes:
Asistencia sanitaria. Es la prestación de la Seguridad Social de servicios médicos, farmacéuticos, protésicos, etc., para conservar o restablecer la salud de los beneficiarios, y en su caso, su aptitud para el trabajo. Se concede a las personas incluidas en los diferentes regímenes y a los familiares a su cargo. En el caso de modalidad no contributiva, se le concede a quienes carecen de recursos.
Incapacidad temporal. Se produce cuando el sujeto no puede trabajar, de manera temporal, por motivos de salud. Se requiere, siempre que la baja no sea por accidente, un período mínimo de carencia (cotización previa)de 180 días dentro de los 5 años anteriores a la baja médica. La prestación consiste en una ayuda económica para hacer frente a la situación de menores ingresos y mayores gastos. El cálculo se realiza aplicando a la base reguladora el porcentaje establecido de acuerdo con la contingencia. Su duración normalmente es de 12 meses, prorrogable por otros 6 meses si se produce el alta dentro de ese período.
Maternidad. Consiste en la falta de asistencia al puesto de trabajo por disfrute de los permisos establecidos por la ley para la maternidad y los casos asimilados (adopción, acogimiento). Se requiere un período mínimo de carencia de 180 días en los cinco años anteriores al parto, o de la decisión administrativa o judicial de adopción. La prestación consiste en un subsidio económico consistente en el 100% de la base reguladora desde el día de la baja. Su duración es la correspondiente a la suspensión del contrato.
Incapacidad permanente. Consiste en disfunciones físicas o psíquicas que impiden al trabajador, de modo permanente, el desarrollo de su prestación laboral.
Pueden darse cuatro grados: incapacidad permanente parcial. Supone una disminución no inferior a 33% del rendimiento normal para la profesión habitual, sin impedirle la realización de sus tareas fundamentales; la incapacidad permanente total, que impide al trabajador realizar las tareas básicas de su profesión habitual, aunque puede desarrollar otras distintas; la incapacidad permanente absoluta, que inhabilita al trabajador para el ejercicio de cualquier profesión. Esta prestación está exenta del I.R.P.F.; y la gran invalidez, que se origina cuando, además de tener la incapacitación absoluta, requiere los cuidados de otra persona para realizar los actos más esenciales y usuales de la vida (comer, vestirse, desplazarse, etc.). También está exenta del I.R.P.F.
Deben reunir ciertos requisitos y la prestación consiste en una pensión de carácter vitalicio o indemnización en algunos casos. La base reguladora y el cálculo de la prestación dependerán del tipo de incapacidad.
Jubilación. Es una situación que se produce cuando el trabajador, por razón de edad, cesa en su trabajo. Se exige como requisitos haber cumplido 65 años, a veces menos edad, y haber cotizado 15 años, y de ellos, al menos 2, en los 15 años anteriores a la jubilación. La prestación consiste en una pensión vitalicia que se calcula aplicando unos porcentajes a la base reguladora.
Muerte y supervivencia. Es la situación de quienes dependan económicamente del trabajador o pensionista fallecido. Serán beneficiarios la viuda, mientras que permanezca en tal situación, los hijos menores de 18 años, los mayores incapacitados por IPA o GI y los menores de 21, o de 23 si no sobrevivieran ninguno de los padres, cuando sus ingresos sean inferiores al 75% del SMI en cómputo anual. Las prestaciones consisten en una cantidad a tanto alzado como ayuda por defunción, y, en su caso, pensión vitalicia de viudedad, orfandad y pensión vitalicia o subsidio temporal a favor de familiares hasta el 2º grado de consanguinidad siempre que quede acreditada su dependencia económica del fallecido. La cuantía es del 45% de la base reguladora para la pensión de viudedad, la del 20% de la base reguladora para cada hijo.
Desempleo. En esta situación se encuentran quienes pierdan su empleo o vean reducida su jornada de trabajo en al menos una tercera parte. Se exige que las personas en esta situación no tengan la edad de jubilación, se encuentres en situación legal de desempleo, de paro involuntario o de paro voluntario justificado. Además debe haber cotizado 360 días - doce meses -, en los últimos 6 años. La prestación consiste en un subsidio de desempleo y el abono de cotizaciones a la Seguridad Social. El cálculo de la prestación se logra aplicando el 70% a la base reguladora durante lo primeros 180 días, y el 60% durante los días restantes. La duración será variable en función de los días cotizados por cada trabajador. Esta prestación tiene unos límites: no puede ser inferior al 100% del SMI. Si tiene hijos a cargo, y del 75% si no los tiene. Tampoco puede ser superior al 170% del SMI si carece de hijos, al 195% del SMI si tiene un hijo, y al 220% si posee dos o más hijos a su cargo.
Esta prestación debe solicitarse en el plazo de 15 días desde la situación legal de desempleo. Si se solicita con posterioridad, la prestación se cobrará desde la fecha de solicitud.
Por último, debemos señalar que también existe un subsidio de desempleo en la modalidad no contributiva o asistencial.
TEMA 6 LA NEGOCIACIÓN Y LOS CONFLICTOS EN EL ÁMBITO LABORAL
1.LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Los trabajadores y los empresarios tienen intereses contrapuestos, por lo que no resulta difícil que surjan problemas y disparidades de posturas que, en el ámbito laboral responden al nombre de conflictos. Para resolverlos, ha de ejercitarse el derecho a la negociación colectiva que reconoce la Constitución española en su artículo 37.1.
La actual legislación laboral permite, en ciertos casos, que las partes acuerden la regulación de determinadas materias en el ámbito laboral. Resulta interesante recordar que el Estatuto de los Trabajadores propiciaba que se regulasen por convenio colectivo materias como la duración del período de prueba, el recibo de salarios, la retribución del trabajador en prácticas, etc. Y sólo para el caso en que no se regule así, la ley establece unas normas concretas.
Como podemos constatar, la negociación colectiva es un proceso de diálogo que conduce a un acuerdo entre las partes; este acuerdo puede formalizarse de tres modos diferentes: el convenio colectivo, los acuerdos de empresa y los acuerdos marco.
2.EL CONVENIO COLECTIVO
Concepto. El convenio colectivo es un acuerdo formal – la ley exige que se realice por escrito -, que recoge el resultado de la negociación entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios para regular las condiciones de trabajo, económicas y sindicales, y que resulta aplicable a todos los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación.
Contenido. Los convenios colectivos, respetando las disposiciones legales, pueden regular materias de índole económica, laboral, sindical, y, en general, las que afecten a las condiciones de empleo y a las relaciones entre trabajadores y empresarios o sus respectivas organizaciones representativas.
En los convenios colectivos hay dos tipos de contenidos:
a)La parte normativa. Está formada por disposiciones que regulan las condiciones de trabajo y cuyo incumplimiento puede dar lugar a sanciones administrativas para el empresario o sanciones disciplinarias para el trabajador.
b)La parte obligacional. Constituida por las cláusulas que regulan las relaciones entre las partes, y que tiene por finalidad garantizar el cumplimiento del convenio. Su incumplimiento origina una responsabilidad entre los trabajadores y los empresarios.
Todos los convenios colectivos han de tener un contenido mínimo que especificará las partes concertantes, ámbito de aplicación, formas y procedimientos de denuncia, designación de una comisión paritaria, etc.
Ámbito de aplicación. Hace referencia a los niveles en los que será aplicable el convenio colectivo. Podemos distinguir varios niveles:
a)Ámbito geográfico o territorial. Señala en territorio en que se aplicará el convenio, Puede ser estatal, de Comunidad Autónoma, interprovincial, provincial, comarcal o local.
b)Ámbito funcional. Indica la rama o el sector de actividad a los que se aplicará el convenio, o a la empresa o centro de trabajo si se trata de convenios de ámbito empresarial.
c)Ámbito personal. Designa a los trabajadores afectados. Normalmente, el convenio establece la aplicación general, independientemente de las categorías y grupos profesionales de los trabajadores, pero pueden celebrarse los denominados convenios de franja para determinados sectores profesionales como directivos, o técnicos.
d)Ámbito temporal. Señala la duración o período de vigencia del convenio, y que será fijada por las partes.
Los convenios posteriores derogan en su integridad a los anteriores, salvo aquellos aspectos que las partes acuerden que se mantengan en vigor. El convenio colectivo se extingue por su denuncia. Si no existe denuncia, se prorroga por plazos anuales.
Partes legitimadas para negociar. Los convenios tienen validez si son negociados por las partes que están legitimadas, esto es, que legalmente pueden hacerlo.
Según el tipo de convenio, las partes legitimadas serán diferentes:
a)Convenio de nivel de empresa: Están legitimados, por una parte, el comité de empresa, los delegados de personal y los delegados sindicales (art. 87.1 del E.T.), y, por la otra, el empresario o sus representantes.
b)Convenio de nivel superior a la empresa: Por parte de los trabajadores están legitimados los sindicatos más representativos en los ámbitos estatal y de Comunidad Autónoma, y los sindicatos más representativos en el ámbito geográfico y funcional del convenio. Por parte de los empresarios, están legitimadas las organizaciones empresariales más representativas del ámbito geográfico y funcional del convenio.
Proceso de negociación de los convenios colectivos. La eficacia general de un convenio no sólo depende de que esté suscrito por las partes legitimadas, sino que también requiere que se cumplan con las diferentes fases del procedimiento de negociación que establece la ley. Veamos someramente cuál es este proceso.
1.- Propuesta de negociación. La parte legitimada que la proponga debe comunicarlo por escrito a la otra parte, y enviarse una copia a la Autoridad laboral.
2.- Respuesta. Debe responderse por escrito en el plazo de un mes.
3.- Constitución de la comisión negociadora. Debe constituirse en el plazo de un mes desde la propuesta. Estará integrada por un máximo de 12 miembros por cada parte, en los convenios de empresa y por un máximo de 15 en los de ámbito superior. A continuación se establecerá el calendario o plan de negociación.
4.- Acuerdos. Los acuerdos se adoptarán por mayoría de cada una de las partes. Se levanta acta de cada sesión. En esta fase pueden producirse medidas de presión permitidas por la ley como manifestaciones, huelgas, etc.
5.- Registro y publicación. Alcanzado el acuerdo y formalizado por escrito, debe ser firmado por las partes y presentado a la Autoridad laboral para su registro en el plazo de 15 días desde su firma. La Administración laboral, en el plazo de 10 días, procederá a su publicación en el Diario Oficial correspondiente según el ámbito territorial del convenio (B.O.E., B.O. de la Comunidad o B.O.P.).
3. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS Y MEDIOS DE PRESIÓN
En las relaciones laborales entre trabajadores y empresarios pueden surgir discrepancias que, en el ámbito del Derecho del Trabajo, se denomina conflictos. Podemos distinguir dos clases de conflictos: el conflicto individual, que es el que afecta a un determinado trabajador y que deberá ser resuelto en los Tribunales de lo Social. En cambio, cuando el conflicto se suscita en torno a los intereses generales de los trabajadores, hablamos de conflicto colectivo, que se intenta resolver por los representantes de las dos partes a través de la negociación, de la mediación de árbitros designados por las partes o, en última instancia, por los Tribunales.
En el caso de conflicto colectivo, la ley permite a las partes a la adopción de las medidas de conflicto colectivo, que tiene por objeto presionar a la otra parte. Son varias las medidas que pueden realizarse y de diferente intensidad. Pueden darse medidas de presión consistentes en dar a conocer el conflicto a la sociedad, organizar manifestaciones, encierros, etc. Las medidas más extremas son la huelga (por parte de los trabajadores), y el cierre patronal (por los empresarios).
La huelga.- Es un derecho fundamental de los trabajadores que consiste en dejar de trabajar durante un período de tiempo como medio de presión para defender sus intereses. Durante este período de cesación del trabajo, los contratos quedan en suspenso, es decir, los trabajadores no realizan sus prestaciones laborales y tampoco reciben ningún tipo de remuneración.
Los empresarios no pueden tomar ningún tipo de medida contra los trabajadores en huelga, ni tampoco éstos pueden obligar a los demás a sumarse a ella si no lo desean.
La huelga sólo puede ser acordada por la mayoría simple de los trabajadores reunidos en asamblea, por decisión mayoritaria de sus representantes, o por las organizaciones sindicales implantadas en el ámbito laboral correspondiente.
Para que una huelga sea considerada legal, ha de seguir el siguiente procedimiento:
a.Declaración de huelga. Las personas legitimadas para acordarla, deben comunicar la declaración de huelga al empresario y a la Autoridad laboral mediante escrito y con cinco días de antelación, como mínimo, a su inicio.
b.Se debe constituir un comité de huelga. Estará compuesto como máximo de 12 trabajadores de los centros o empresas afectados, y que deberán participar en todas las actuaciones que se lleven a cabo para su solución. Comité de huelga y empresario tienen el deber de negociar y los acuerdos que se adopten tendrán idéntica eficacia a los acuerdos establecidos en los convenios colectivos.
c.Mantenimiento de servicios mínimos. Durante las huelgas en servicios esenciales (transporte, enseñanza, salud...) la autoridad gubernativa fijará unos servicios mínimos que son de obligado cumplimiento.
El cierre patronal.- Es la medida de presión que puede adoptar el empresario en caso de huelga o de cualquier otra irregularidad en el régimen de trabajo, siempre que concurran algunas de estas circunstancias:
a)Situación de peligro para la integridad física de las personas o daños graves para las cosas.
b)Ocupación ilegal del centro de trabajo o sospecha cierta de que se produzca.
c)Interrupción grave del proceso normal de producción por masiva inasistencia de los trabajadores o irregularidades en al prestación laboral.
Durante el cierre patronal, los contratos quedan en suspenso con las consecuencias que ya vimos anteriormente.
Para que el cierre patronal sea legal, aparte de las circunstancias señaladas, el empresario debe comunicar el cierre a la Autoridad laboral en el plazo de 12 horas. Por otra parte, el cierre debe hacerse por el tiempo indispensable para garantizar la reanudación de la actividad de la empresa.
4. PROCEDIMIENTO DE CONFLICTO COLECTIVO
Podemos distinguir, dependiendo de la materia que dé origen al conflicto, dos tipos:
1.Conflictos de aplicación. Surgen cuando no coinciden las partes en la interpretación y aplicación de una norma
2.Conflictos de intereses. Aparecen cuando se pretende la modificación o sustitución de una norma.
Los interesados en iniciar un procedimiento de conflicto colectivo deberán presentar por escrito una solicitud ante la autoridad laboral, con detalle de las causas que lo motivan, las peticiones que se formulan, fecha y firma. La autoridad laboral remitirá copia del escrito a la otra parte, y convocará a ambas para una reunión en el plazo de tres días.
En esa reunión, las partes podrán llegar a un acuerdo por mayoría simple, por la actividad mediadora de la Administración, o por la actuación de uno o varios árbitros que emitirán una decisión (laudo) en el plazo de cinco días y que será vinculante para las partes.
Si no se llega a un acuerdo, el conflicto será sometido al Juzgado de lo Social correspondiente, que lo resolverá mediante sentencia.
Por último, debemos añadir que cuando sena los trabajadores quienes inicien el procedimiento de conflicto colectivo, no podrán simultáneamente convocar una huelga.
Los trabajadores y los empresarios tienen intereses contrapuestos, por lo que no resulta difícil que surjan problemas y disparidades de posturas que, en el ámbito laboral responden al nombre de conflictos. Para resolverlos, ha de ejercitarse el derecho a la negociación colectiva que reconoce la Constitución española en su artículo 37.1.
La actual legislación laboral permite, en ciertos casos, que las partes acuerden la regulación de determinadas materias en el ámbito laboral. Resulta interesante recordar que el Estatuto de los Trabajadores propiciaba que se regulasen por convenio colectivo materias como la duración del período de prueba, el recibo de salarios, la retribución del trabajador en prácticas, etc. Y sólo para el caso en que no se regule así, la ley establece unas normas concretas.
Como podemos constatar, la negociación colectiva es un proceso de diálogo que conduce a un acuerdo entre las partes; este acuerdo puede formalizarse de tres modos diferentes: el convenio colectivo, los acuerdos de empresa y los acuerdos marco.
2.EL CONVENIO COLECTIVO
Concepto. El convenio colectivo es un acuerdo formal – la ley exige que se realice por escrito -, que recoge el resultado de la negociación entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios para regular las condiciones de trabajo, económicas y sindicales, y que resulta aplicable a todos los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación.
Contenido. Los convenios colectivos, respetando las disposiciones legales, pueden regular materias de índole económica, laboral, sindical, y, en general, las que afecten a las condiciones de empleo y a las relaciones entre trabajadores y empresarios o sus respectivas organizaciones representativas.
En los convenios colectivos hay dos tipos de contenidos:
a)La parte normativa. Está formada por disposiciones que regulan las condiciones de trabajo y cuyo incumplimiento puede dar lugar a sanciones administrativas para el empresario o sanciones disciplinarias para el trabajador.
b)La parte obligacional. Constituida por las cláusulas que regulan las relaciones entre las partes, y que tiene por finalidad garantizar el cumplimiento del convenio. Su incumplimiento origina una responsabilidad entre los trabajadores y los empresarios.
Todos los convenios colectivos han de tener un contenido mínimo que especificará las partes concertantes, ámbito de aplicación, formas y procedimientos de denuncia, designación de una comisión paritaria, etc.
Ámbito de aplicación. Hace referencia a los niveles en los que será aplicable el convenio colectivo. Podemos distinguir varios niveles:
a)Ámbito geográfico o territorial. Señala en territorio en que se aplicará el convenio, Puede ser estatal, de Comunidad Autónoma, interprovincial, provincial, comarcal o local.
b)Ámbito funcional. Indica la rama o el sector de actividad a los que se aplicará el convenio, o a la empresa o centro de trabajo si se trata de convenios de ámbito empresarial.
c)Ámbito personal. Designa a los trabajadores afectados. Normalmente, el convenio establece la aplicación general, independientemente de las categorías y grupos profesionales de los trabajadores, pero pueden celebrarse los denominados convenios de franja para determinados sectores profesionales como directivos, o técnicos.
d)Ámbito temporal. Señala la duración o período de vigencia del convenio, y que será fijada por las partes.
Los convenios posteriores derogan en su integridad a los anteriores, salvo aquellos aspectos que las partes acuerden que se mantengan en vigor. El convenio colectivo se extingue por su denuncia. Si no existe denuncia, se prorroga por plazos anuales.
Partes legitimadas para negociar. Los convenios tienen validez si son negociados por las partes que están legitimadas, esto es, que legalmente pueden hacerlo.
Según el tipo de convenio, las partes legitimadas serán diferentes:
a)Convenio de nivel de empresa: Están legitimados, por una parte, el comité de empresa, los delegados de personal y los delegados sindicales (art. 87.1 del E.T.), y, por la otra, el empresario o sus representantes.
b)Convenio de nivel superior a la empresa: Por parte de los trabajadores están legitimados los sindicatos más representativos en los ámbitos estatal y de Comunidad Autónoma, y los sindicatos más representativos en el ámbito geográfico y funcional del convenio. Por parte de los empresarios, están legitimadas las organizaciones empresariales más representativas del ámbito geográfico y funcional del convenio.
Proceso de negociación de los convenios colectivos. La eficacia general de un convenio no sólo depende de que esté suscrito por las partes legitimadas, sino que también requiere que se cumplan con las diferentes fases del procedimiento de negociación que establece la ley. Veamos someramente cuál es este proceso.
1.- Propuesta de negociación. La parte legitimada que la proponga debe comunicarlo por escrito a la otra parte, y enviarse una copia a la Autoridad laboral.
2.- Respuesta. Debe responderse por escrito en el plazo de un mes.
3.- Constitución de la comisión negociadora. Debe constituirse en el plazo de un mes desde la propuesta. Estará integrada por un máximo de 12 miembros por cada parte, en los convenios de empresa y por un máximo de 15 en los de ámbito superior. A continuación se establecerá el calendario o plan de negociación.
4.- Acuerdos. Los acuerdos se adoptarán por mayoría de cada una de las partes. Se levanta acta de cada sesión. En esta fase pueden producirse medidas de presión permitidas por la ley como manifestaciones, huelgas, etc.
5.- Registro y publicación. Alcanzado el acuerdo y formalizado por escrito, debe ser firmado por las partes y presentado a la Autoridad laboral para su registro en el plazo de 15 días desde su firma. La Administración laboral, en el plazo de 10 días, procederá a su publicación en el Diario Oficial correspondiente según el ámbito territorial del convenio (B.O.E., B.O. de la Comunidad o B.O.P.).
3. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS Y MEDIOS DE PRESIÓN
En las relaciones laborales entre trabajadores y empresarios pueden surgir discrepancias que, en el ámbito del Derecho del Trabajo, se denomina conflictos. Podemos distinguir dos clases de conflictos: el conflicto individual, que es el que afecta a un determinado trabajador y que deberá ser resuelto en los Tribunales de lo Social. En cambio, cuando el conflicto se suscita en torno a los intereses generales de los trabajadores, hablamos de conflicto colectivo, que se intenta resolver por los representantes de las dos partes a través de la negociación, de la mediación de árbitros designados por las partes o, en última instancia, por los Tribunales.
En el caso de conflicto colectivo, la ley permite a las partes a la adopción de las medidas de conflicto colectivo, que tiene por objeto presionar a la otra parte. Son varias las medidas que pueden realizarse y de diferente intensidad. Pueden darse medidas de presión consistentes en dar a conocer el conflicto a la sociedad, organizar manifestaciones, encierros, etc. Las medidas más extremas son la huelga (por parte de los trabajadores), y el cierre patronal (por los empresarios).
La huelga.- Es un derecho fundamental de los trabajadores que consiste en dejar de trabajar durante un período de tiempo como medio de presión para defender sus intereses. Durante este período de cesación del trabajo, los contratos quedan en suspenso, es decir, los trabajadores no realizan sus prestaciones laborales y tampoco reciben ningún tipo de remuneración.
Los empresarios no pueden tomar ningún tipo de medida contra los trabajadores en huelga, ni tampoco éstos pueden obligar a los demás a sumarse a ella si no lo desean.
La huelga sólo puede ser acordada por la mayoría simple de los trabajadores reunidos en asamblea, por decisión mayoritaria de sus representantes, o por las organizaciones sindicales implantadas en el ámbito laboral correspondiente.
Para que una huelga sea considerada legal, ha de seguir el siguiente procedimiento:
a.Declaración de huelga. Las personas legitimadas para acordarla, deben comunicar la declaración de huelga al empresario y a la Autoridad laboral mediante escrito y con cinco días de antelación, como mínimo, a su inicio.
b.Se debe constituir un comité de huelga. Estará compuesto como máximo de 12 trabajadores de los centros o empresas afectados, y que deberán participar en todas las actuaciones que se lleven a cabo para su solución. Comité de huelga y empresario tienen el deber de negociar y los acuerdos que se adopten tendrán idéntica eficacia a los acuerdos establecidos en los convenios colectivos.
c.Mantenimiento de servicios mínimos. Durante las huelgas en servicios esenciales (transporte, enseñanza, salud...) la autoridad gubernativa fijará unos servicios mínimos que son de obligado cumplimiento.
El cierre patronal.- Es la medida de presión que puede adoptar el empresario en caso de huelga o de cualquier otra irregularidad en el régimen de trabajo, siempre que concurran algunas de estas circunstancias:
a)Situación de peligro para la integridad física de las personas o daños graves para las cosas.
b)Ocupación ilegal del centro de trabajo o sospecha cierta de que se produzca.
c)Interrupción grave del proceso normal de producción por masiva inasistencia de los trabajadores o irregularidades en al prestación laboral.
Durante el cierre patronal, los contratos quedan en suspenso con las consecuencias que ya vimos anteriormente.
Para que el cierre patronal sea legal, aparte de las circunstancias señaladas, el empresario debe comunicar el cierre a la Autoridad laboral en el plazo de 12 horas. Por otra parte, el cierre debe hacerse por el tiempo indispensable para garantizar la reanudación de la actividad de la empresa.
4. PROCEDIMIENTO DE CONFLICTO COLECTIVO
Podemos distinguir, dependiendo de la materia que dé origen al conflicto, dos tipos:
1.Conflictos de aplicación. Surgen cuando no coinciden las partes en la interpretación y aplicación de una norma
2.Conflictos de intereses. Aparecen cuando se pretende la modificación o sustitución de una norma.
Los interesados en iniciar un procedimiento de conflicto colectivo deberán presentar por escrito una solicitud ante la autoridad laboral, con detalle de las causas que lo motivan, las peticiones que se formulan, fecha y firma. La autoridad laboral remitirá copia del escrito a la otra parte, y convocará a ambas para una reunión en el plazo de tres días.
En esa reunión, las partes podrán llegar a un acuerdo por mayoría simple, por la actividad mediadora de la Administración, o por la actuación de uno o varios árbitros que emitirán una decisión (laudo) en el plazo de cinco días y que será vinculante para las partes.
Si no se llega a un acuerdo, el conflicto será sometido al Juzgado de lo Social correspondiente, que lo resolverá mediante sentencia.
Por último, debemos añadir que cuando sena los trabajadores quienes inicien el procedimiento de conflicto colectivo, no podrán simultáneamente convocar una huelga.
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