1. CONCEPTO DE MERCADO DE TRABAJO
La oferta y la demanda son términos básicos en el estudio de cualquier mercado. Así, podemos definir el mercado de trabajo como el lugar donde se encuentran las demandas de trabajadores por parte de los empresarios (a lo que se denomina oferta de empleo), y las ofertas de trabajo de las personas que quieren trabajar (esto es, la demanda de empleo).
La concurrencia de oferta y demanda dependerá del salario que esté dispuesto el empresario a ofrecer, del salario por el que el trabajador se decida a prestar sus servicios laborales y, por último, de la productividad que permita al empresario la obtención de beneficios, que es su fin empresarial.
El acuerdo entre las ofertas y las demandas de empleo dará lugar a un determinado nivel de empleo.
2. CLASIFICACIÓN DE LA POBLACIÓN SEGÚN SU RELACIÓN CON EL MERCADO LABORAL
El Instituto Nacional de Estadística elabora trimestralmente una encuesta de ámbito nacional (la Encuesta de Población Activa, EPA) que se elabora a través de encuestas realizadas en 64.000 hogares de todo el territorio nacional, que permite conocer la situación del mercado de trabajo en España. Con los datos obtenidos, se clasifican los diferentes grupos de población según su relación con el mercado de trabajo. Son los siguientes:
Población en edad de trabajar (Pet), que incluye a todas las personas de 16 años o más.
Población activa (Pa), en la que se incluye a la población empleada u ocupada (que abarca a quienes trabajan como asalariados o por cuenta ajena, como a los que trabajan por cuenta propia), y a las que desean trabajar, pero no encuentran trabajo (ya sea porque buscan su primer empleo o porque hayan perdido el trabajo que tenían con anterioridad).
Población inactiva, compuesta por todas aquellas personas que, aun estando en edad de trabajar, no forman parte de la población activa. Se incluyen en este grupo a estudiantes, amas de casa, jubilados, pensionistas por invalidez y los incapacitados para el trabajo.
Población contada aparte, en las que se contabilizan a quienes están efectuando una prestación social, por lo que no se les cuentan entre los activos o inactivos, independientemente de que trabajen o no.
3. LA TASA DE ACTIVIDAD
La tasa de actividad es uno de los indicadores que se utiliza para analizar el mercado de trabajo de un país.
La tasa de actividad (Ta) se calcula dividiendo la población activa entre la población en edad de trabajar y se multiplica por cien para expresarla en porcentaje.. Esta tasa de actividad será distinta según se estime la población en edad de trabajar hasta los 65 años, o sin este límite. En este último caso, la tasa será inferior.
Existen otros indicadores como son:
La tasa de paro (Tp), que se calcula dividiendo la población parada o desempleada entre la población activa y se multiplica por cien para expresarla en porcentaje. Hemos de tener en cuenta que los datos del paro registrado los proporciona el Instituto Nacional de Empleo (INEM), recabados de las personas inscritas como desempleadas en las oficinas de empleo.
Por último, encontramos la tasa de empleo (Te), que resulta de dividir la población ocupada entre la población en edad de trabajar y se multiplica por cien.
4. ESTRUCTURA DEL MERCADO DE TRABAJO EN ESPAÑA
El mercado de trabajo en España tiene una serie de características que vamos a exponer a continuación.
En primer lugar, se caracteriza por la alta concentración geográfica del empleo en Madrid y Cataluña y de la especialización sectorial, como en Madrid, Canarias y Cataluña, donde se concentran determinados sectores productivos.
También se caracteriza nuestro mercado laboral por el crecimiento que ha experimentado en los últimos años. Esta situación se ha podido ver favorecida por el aumento de la edad media de incorporación de los jóvenes al mercado laboral, debido, fundamentalmente a la prolongación de los estudios para alcanzar mayores niveles de formación.
La incorporación de la mujer al mercado laboral constituye otra nota característica de nuestro país, aunque el desfase con la contratación masculina es aún muy notable: aunque la población femenina representa más del 50%, sólo 1 de cada tres empleos está cubierto por mujeres. En consecuencia, el paro femenino es muy superior al masculino. En cualquier caso, debemos resaltar que la tasa de actividad femenina ha aumentado tanto en el trabajo asalariado como en el trabajo por cuenta propia.
Por último, señalar que en el campo de la contratación, aunque la temporalidad y la precariedad en el empleo caracterizan el mercado de trabajo español, la contratación indefinida está aumentando lentamente desde 1997.
5. EVOLUCIÓN DE LA OCUPACIÓN POR SECTORES PRODUCTIVOS
Entre los sectores productivos, el agrario es el que viene demostrando un peor comportamiento en el empleo. La perdida de empleo en dicho sector es continua desde hace muchos años y la decadencia persiste.
El sector industrial está muy influenciado por las recesiones económicas que provoca grandes pérdidas de empleo, que se recuperan tímidamente cuando varían tales circunstancias. En abril de 1999 el sector industrial daba trabajo a 2.810.300 personas.
En el sector de la construcción, el nivel de ocupación es cíclico dependiendo de las situaciones de recesión o expansión de nuestra economía.
El sector servicios es el que más ocupación ha producido. A esto contribuye el sector público con sus ofertas de empleo, ya que, en la actualidad, una cuarta parte de los empleados en España pertenecen a este sector.
6. POLÍTICAS DE EMPLEO
Las políticas de empleo son las acciones y medidas utilizadas por los poderes públicos para fomentar la creación de empleo y la inserción laboral. Con estas políticas se pretende ayudar a encontrar empleo a aquellos colectivos con mayores problemas, y, además, conseguir la disminución de la tasa de paro.
Entre las políticas de empleo más comunes están la protección contra el desempleo, la flexibilización laboral, la formación laboral y el fomento de la contratación de colectivos desfavorecidos.
a)Protección contra el desempleo. La actuación de la Administración en este campo ha llevado a un notable aumento de las prestaciones y subsidios de desempleo. Más de la mitad de los parados registrados perciben en la actualidad estas prestaciones.
b)Flexibilización del mercado laboral. Con estas medidas se persigue potenciar la contratación indefinida de los trabajadores. Para ello se abaratan los despidos en los contratos indefinidos y se conceden mayores facilidades para la movilidad geográfica.
c)Los planes de formación e inserción profesional. Con esta política se busca aumentar la competitividad de la actividad económica y luchar contra el paro. Se adapta las enseñanzas a las nuevas necesidades del mercado, para que la formación profesional sirva como instrumento de inserción laboral. Para alcanzar una mayor eficacia las competencias en materia de formación profesional se reparte del modo siguiente:
- La formación profesional reglada que ejecuta el sistema educativo.
- La formación profesional ocupacional de la que se encarga el INEM y las Comunidades Autónomas con tales competencias, y está dirigida a los colectivos de parados y demandantes de primer empleo .
- La formación continua para trabajadores ocupados, gestionada por los sindicatos y las asociaciones empresariales.
d)Fomento del empleo y contratación de colectivos desfavorecidos, que se lleva a cabo a través de subvenciones y ayudas a los empresarios que contraten a personas de estos colectivos.
7. PERSPECTIVA DEL EMPLEO EN ESPAÑA
El mercado laboral es muy cambiante y dinámico, por lo que las características que hemos señalado pueden cambiar en un breve espacio de tiempo. No obstante, podemos señalar algunos datos que singularizan el mercado laboral en España.
En la actualidad la oferta de trabajo se concentra en zonas geográficas concretas como Madrid, Cataluña, Canarias y el litoral mediterráneo.
Los sectores con mayor oferta de empleo son, en el ámbito nacional, los de informática y telecomunicaciones, mientras que en el sector de la construcción, la oferta de empleo se concentra en Andalucía, Canarias, Castilla y León, Galicia y Valencia.
Es en el sector servicios donde mayor número de ofertas de trabajo se produce.
El conocimiento y dominio del inglés es un requisito exigido con mayor frecuencia por las empresas.
Las prácticas formativas han alcanzado una gran importancia porque aumenta la experiencia de los trabajadores y, además, se configura como el medio más utilizado por las empresas para seleccionar a su personal.
En definitiva, podemos concluir que en el contexto actual, la consecución de un puesto de trabajo pasa por tener un buen nivel de formación general y profesional, por la disposición a cambiar el lugar de residencia y, por supuesto, por formarse permanentemente y estar preparado para los continuos cambios tecnológicos que se producen.
Si las preferencias personales se centran en la permanencia en la zona en que se reside, sería conveniente analizar las posibilidades que nos ofrece a través de un estudio del mercado de trabajo y sus perspectivas a corto y medio plazo. Para ello es necesario:
a)Conocer la estructura de la población activa de la localidad o zona.
Estructura por edades de la población activa en los últimos cinco años (población juvenil de 16 a 29 años, y adulta de 29 a 65).
La población ocupada y desempleada en esos grupos de edades, y por sexo.
Los tipo profesionales que acuden con más frecuencia a las oficinas de empleo de la localidad,
Las profesiones más solicitadas por las empresas de la localidad.
Las colocaciones registradas en la oficina de empleo en el año anterior.
b)Situación en el mercado laboral de la localidad de la familia profesional correspondiente a los estudios cursados o que se están cursando.
Porcentaje de la población activa empleada en esa área productiva.
Clasificación por edades y sexo de los trabajadores empleados.
Tipo de contratación.
Número de empresas en la localidad y tipos (Empleadores o trabajadores autónomos).
Número de desempleados en esa área productiva por edades y sexo.
Perspectivas de empleo, como asalariado o por cuenta propia, en el campo profesional en que se está especializado o se cursa.
Toda esta información puede obtenerse en la Oficina de Empleo de la localidad, y también puede obtenerse información en los sindicatos locales, en las organizaciones empresariales, en las dependencias del Ayuntamiento, en la Delegación del Instituto de la Juventud, etc.
Siempre debe recabarse en las instituciones oficiales la información de si existen ayudas a las iniciativas de creación de empleo.
lunes, 4 de abril de 2011
TEMA 9 MEDIDAS GENERALES DE PROTECCIÓN Y PREVENCIÓN
1.- Concepto de acción preventiva
2.- Organización de la prevención
3.- Actuaciones de prevención y protección
4.- Actuación en caso de accidente
5.- Marco legal sobre prevenciones laborales
TEMA 9
MEDIDAS GENERALES DE PROTECCIÓN Y PREVENCIÓN
1.- CONCEPTO DE ACCIÓN PREVENTIVA
En el tema anterior hemos repetido que la actividad laboral, dependiendo de la actividad de la empresa, lleva implícita determinados riesgos que, si se materializan, deterioran la salud del trabajador. Con la finalidad de evitarlos o reducirlos, se establecen un conjunto de medidas que reciben el nombre genérico de prevención de los riesgos laborales. Podemos definir la acción preventiva como cualquier sistema de actuación que permita prevenir los daños para las salud de los trabajadores en el ejercicio de su prestación laboral antes de que se produzcan. Debe realizarse por los empresarios y trabajadores con arreglo a las normas contenidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales para conseguir un nivel de seguridad adecuado para los trabajadores.
La acción preventiva consta de las siguientes fases:
1)Identificación y localización de los riesgos.
2) Evaluación de los riesgos laborales. Con ella se valoran los riesgos en función de la probabilidad de que se produzca el daño y sus consecuencias.
3)Búsqueda de soluciones. Una vez catalogados los riesgos, se impone la adopción de medidas adecuadas para garantizar la seguridad y la protección de la salud de los trabajadores.
4)Planificación de la acción preventiva. Detectado algún riesgo, el empresario debe planificar la acción preventiva con la finalidad de evitarlo o disminuirlo. Esta planificación se formaliza en el plan de prevención que contiene los riesgos existentes y las medidas para evitarlos, y que, naturalmente, se ponen en práctica.
5)Valoración de su eficacia. Como la acción preventiva debe planificarse anualmente, el empresario debe valorar si el plan adoptado con anterioridad ha resultado eficaz o no, y en consecuencia, establecer las correcciones que procedan o la inclusión de nuevos riesgos y las medias correspondientes para combatirlos.
2.- ORGANIZACIÓN DE LA PREVENCIÓN
Las actividades preventivas deben ser organizadas, según el Real Decreto 29/1997, de 17 de enero, que aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, por el empresario personalmente, por uno o varios trabajadores designados por el empresario, siempre que tengan una formación mínima en materia de prevención de riesgos laborales, o mediante un servicio de prevención propio, dotado con su correspondiente material, o recurriendo a un servicio de prevención ajeno (generalmente, Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.
La participación de los trabajadores en la prevención de los riesgos laborales está garantizada a través de los delegados de prevención que son designados de entre los representantes unitarios de los trabajadores en la empresa. Se encargan del vigilar el cumplimiento de la normativa relativa a la seguridad, la salud y las condiciones de trabajo, y deben ser consultados por el empresario antes de poner en práctica las decisiones que adopte en esta materia.
En las empresas con 50 o más trabajadores existirá un Comité de Seguridad y Salud, formado a parte iguales por los delegados de prevención y el empresario o sus representantes. Su cometido es el de elaborar, ejecutar y evaluar los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa.
Los trabajadores tienen la obligación de usar adecuadamente los medios de protección facilitados por el empresario, no inutilizar los mecanismos de seguridad, informar de aquellas situaciones laborales en que, de modo razonable, se observe un riesgo, colaborar en el cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad laboral sobre seguridad y salud laboral. El incumplimiento de estas obligaciones podrá ser sancionado como incumplimiento laboral.
El empresario tiene el deber de garantizar la seguridad y la salud de sus trabajadores en todas las actividades relacionadas con el trabajo. Tienen, además, un deber adicional de protección a determinados grupos de trabajadores con ciertas características que aumentan las posibilidades de riesgos: trabajadores con especial sensibilidad que, debido a sus propias características o estado físico, sean más propensos a determinados riesgos laborales; trabajadoras embarazadas o en período de lactancia y trabajadores menores.
Por último, debemos tener muy en cuenta que los trabajadores con contratos temporales, de duración determinada y los incluidos en las empresas de trabajo temporal deberán disfrutar del mismo nivel de protección en materia de seguridad y salud que el resto de los trabajadores de las empresas en las que presten sus servicios.
Las infracciones contra las normas de prevención de riesgos laborales serán objeto de sanción tras la instrucción del oportuno expediente sancionador, a instancias de la Inspección de Trabajo (encargada de vigilar y controlar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales), sin perjuicio de que puedan concurrir otras circunstancias que determinen responsabilidades de tipo civil o penal.
3.- ACTUACIONES DE PREVENCIÓN Y PROTECCIÓN
Hemos dicho que, cuando se han identificado los riesgos y sus consecuencias, deben adoptarse una serie de medidas para evitarlos o disminuirlos. Estas medidas pueden dividirse en dos grupos: medidas de prevención y medidas de protección.
a)Las medidas de prevención. Se engloban en ellas todas la actuaciones que tiene por finalidad evitar el riesgo. Pueden ser de dos tipos, técnicas y médicas. Las medidas de prevención técnicas son la seguridad en el trabajo que inciden en los accidentes de trabajo, la higiene en el trabajo que tiene su incidencia en las enfermedades profesionales, la ergonomía cuyo objetivo es alcanzar el mayor grado de confortabilidad y bienestar en la prestación del servicio laboral y que, por tanto, intenta evitar la fatiga, y la psicosociología que pretende incidir en la prevención de las insatisfacciones laborales y del estrés.
Las medidas de prevención médica está constituida por la acción de la medicina del trabajo, que tiene por finalidad preservar la salud de los trabajadores independientemente de los riesgos laborales. Pueden ser de tres tipos: Medicina preventiva, que tiene por objeto evitar la aparición de enfermedades; Medicina curativa que pretende curar los padecimientos del trabajador; y Medicina rehabilitadora cuyo objetivo es recuperar en el mayor grado posible al trabajador de las disminuciones que padezca.
b)Las medidas de protección. Están formadas por el conjunto de elementos que la empresa pone a disposición de los trabajadores para evitar o reducir aquellos riesgos que son imposibles de eliminar. Estas medidas pueden ser de carácter de colectivo (barandillas, redes de seguridad, tapaderas, señales, etc), o de carácter individual, que son los denominados equipos de protección individual (cascos de seguridad, tapones, pantallas para soldadura, filtros, ropa ignífugas, calzado adecuado, arneses, cinturones de sujeción, ropa reflectante, etc).
4.- ACTUACIÓN EN CASO DE ACCIDENTE
Ya sabemos que el riesgo de que un accidente de trabajo se produzca se debe, en todo caso, prevenir, adoptando las medidas de seguridad oportunas. Si embargo, a veces, el accidente no puede evitarse. Por ello, la dirección de la empresa deberá adoptar las medidas concretas para que, llegado el caso, los trabajadores sepan actuar convenientemente y ponerse a salvo.
Esta actuación se consigue a través de la elaboración de un plan de emergencia que establezca cómo deben proceder los trabajadores afectados. Este plan adquirirá más importancia a medida que el número de trabajadores lesionados en el accidente sea mayor.
El plan de emergencia contemplará el área de socorro, las actuaciones de rescate y asistencia de los heridos, la comunicación con los servicios externos que deban intervenir y la organización de la evacuación del personal y traslado de los heridos.
Una vez que haya acaecido el accidente, el empresario tiene la obligación de comunicarlo por escrito a la autoridad laboral. Se efectuará mediante un documento que recibe el nombre de parte de accidente en el que se describirá el suceso con precisión y concisión. La notificación será obligatoria siempre que el trabajador esté incapacitado más de 1 día. Con él, se pretende conocer las causas y proponer las medidas preventivas oportunas.
Los datos obtenidos de dichas comunicaciones obligatorias permiten establecer valores comparativos sobre el porcentaje de accidentes que se producen en determinados sectores, zonas, grupos de trabajadores, etc.; se consigue a través de unos índices que se calculan según unos criterios establecidos: índice de frecuencia de accidentes, índice de gravedad, índice de seguridad, índice de incidencia y, por último, el índice de duración media de incapacidades.
5. MARCO LEGAL SOBRE PREVENCIONES LABORALES
La prevención de los riesgos laborales y la obligación de preservar la seguridad e higiene en el trabajo se encuentra regulada en una amplia normativa que, a título informativo, señalamos a continuación:
La Constitución española. Insta a los poderes públicos a velar por la seguridad e higiene en el trabajo (art. 40.2), y reconoce el derecho a la protección de la salud en su artículo 43.
La Directiva Marco 89/391 CE sobre aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores en su actividad laboral. Otras Directivas dictadas como desarrollo de la anterior.
Los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo ratificados por España (entre otros, el Convenio número 155).
El Estatuto de los Trabajadores, artículos 4.2 d) y 19.
El Real Decreto Legislativo 1/1994 de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social (arts. 195,196 y 197).
La Ley 8/1988 sobre infracciones y sanciones del orden social.
La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, sobre Prevención de Riesgos Laborales.
El Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.
Los convenios colectivos de empresa o de sector que regulen materias de seguridad y salud en el trabajo.
2.- Organización de la prevención
3.- Actuaciones de prevención y protección
4.- Actuación en caso de accidente
5.- Marco legal sobre prevenciones laborales
TEMA 9
MEDIDAS GENERALES DE PROTECCIÓN Y PREVENCIÓN
1.- CONCEPTO DE ACCIÓN PREVENTIVA
En el tema anterior hemos repetido que la actividad laboral, dependiendo de la actividad de la empresa, lleva implícita determinados riesgos que, si se materializan, deterioran la salud del trabajador. Con la finalidad de evitarlos o reducirlos, se establecen un conjunto de medidas que reciben el nombre genérico de prevención de los riesgos laborales. Podemos definir la acción preventiva como cualquier sistema de actuación que permita prevenir los daños para las salud de los trabajadores en el ejercicio de su prestación laboral antes de que se produzcan. Debe realizarse por los empresarios y trabajadores con arreglo a las normas contenidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales para conseguir un nivel de seguridad adecuado para los trabajadores.
La acción preventiva consta de las siguientes fases:
1)Identificación y localización de los riesgos.
2) Evaluación de los riesgos laborales. Con ella se valoran los riesgos en función de la probabilidad de que se produzca el daño y sus consecuencias.
3)Búsqueda de soluciones. Una vez catalogados los riesgos, se impone la adopción de medidas adecuadas para garantizar la seguridad y la protección de la salud de los trabajadores.
4)Planificación de la acción preventiva. Detectado algún riesgo, el empresario debe planificar la acción preventiva con la finalidad de evitarlo o disminuirlo. Esta planificación se formaliza en el plan de prevención que contiene los riesgos existentes y las medidas para evitarlos, y que, naturalmente, se ponen en práctica.
5)Valoración de su eficacia. Como la acción preventiva debe planificarse anualmente, el empresario debe valorar si el plan adoptado con anterioridad ha resultado eficaz o no, y en consecuencia, establecer las correcciones que procedan o la inclusión de nuevos riesgos y las medias correspondientes para combatirlos.
2.- ORGANIZACIÓN DE LA PREVENCIÓN
Las actividades preventivas deben ser organizadas, según el Real Decreto 29/1997, de 17 de enero, que aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, por el empresario personalmente, por uno o varios trabajadores designados por el empresario, siempre que tengan una formación mínima en materia de prevención de riesgos laborales, o mediante un servicio de prevención propio, dotado con su correspondiente material, o recurriendo a un servicio de prevención ajeno (generalmente, Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.
La participación de los trabajadores en la prevención de los riesgos laborales está garantizada a través de los delegados de prevención que son designados de entre los representantes unitarios de los trabajadores en la empresa. Se encargan del vigilar el cumplimiento de la normativa relativa a la seguridad, la salud y las condiciones de trabajo, y deben ser consultados por el empresario antes de poner en práctica las decisiones que adopte en esta materia.
En las empresas con 50 o más trabajadores existirá un Comité de Seguridad y Salud, formado a parte iguales por los delegados de prevención y el empresario o sus representantes. Su cometido es el de elaborar, ejecutar y evaluar los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa.
Los trabajadores tienen la obligación de usar adecuadamente los medios de protección facilitados por el empresario, no inutilizar los mecanismos de seguridad, informar de aquellas situaciones laborales en que, de modo razonable, se observe un riesgo, colaborar en el cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad laboral sobre seguridad y salud laboral. El incumplimiento de estas obligaciones podrá ser sancionado como incumplimiento laboral.
El empresario tiene el deber de garantizar la seguridad y la salud de sus trabajadores en todas las actividades relacionadas con el trabajo. Tienen, además, un deber adicional de protección a determinados grupos de trabajadores con ciertas características que aumentan las posibilidades de riesgos: trabajadores con especial sensibilidad que, debido a sus propias características o estado físico, sean más propensos a determinados riesgos laborales; trabajadoras embarazadas o en período de lactancia y trabajadores menores.
Por último, debemos tener muy en cuenta que los trabajadores con contratos temporales, de duración determinada y los incluidos en las empresas de trabajo temporal deberán disfrutar del mismo nivel de protección en materia de seguridad y salud que el resto de los trabajadores de las empresas en las que presten sus servicios.
Las infracciones contra las normas de prevención de riesgos laborales serán objeto de sanción tras la instrucción del oportuno expediente sancionador, a instancias de la Inspección de Trabajo (encargada de vigilar y controlar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales), sin perjuicio de que puedan concurrir otras circunstancias que determinen responsabilidades de tipo civil o penal.
3.- ACTUACIONES DE PREVENCIÓN Y PROTECCIÓN
Hemos dicho que, cuando se han identificado los riesgos y sus consecuencias, deben adoptarse una serie de medidas para evitarlos o disminuirlos. Estas medidas pueden dividirse en dos grupos: medidas de prevención y medidas de protección.
a)Las medidas de prevención. Se engloban en ellas todas la actuaciones que tiene por finalidad evitar el riesgo. Pueden ser de dos tipos, técnicas y médicas. Las medidas de prevención técnicas son la seguridad en el trabajo que inciden en los accidentes de trabajo, la higiene en el trabajo que tiene su incidencia en las enfermedades profesionales, la ergonomía cuyo objetivo es alcanzar el mayor grado de confortabilidad y bienestar en la prestación del servicio laboral y que, por tanto, intenta evitar la fatiga, y la psicosociología que pretende incidir en la prevención de las insatisfacciones laborales y del estrés.
Las medidas de prevención médica está constituida por la acción de la medicina del trabajo, que tiene por finalidad preservar la salud de los trabajadores independientemente de los riesgos laborales. Pueden ser de tres tipos: Medicina preventiva, que tiene por objeto evitar la aparición de enfermedades; Medicina curativa que pretende curar los padecimientos del trabajador; y Medicina rehabilitadora cuyo objetivo es recuperar en el mayor grado posible al trabajador de las disminuciones que padezca.
b)Las medidas de protección. Están formadas por el conjunto de elementos que la empresa pone a disposición de los trabajadores para evitar o reducir aquellos riesgos que son imposibles de eliminar. Estas medidas pueden ser de carácter de colectivo (barandillas, redes de seguridad, tapaderas, señales, etc), o de carácter individual, que son los denominados equipos de protección individual (cascos de seguridad, tapones, pantallas para soldadura, filtros, ropa ignífugas, calzado adecuado, arneses, cinturones de sujeción, ropa reflectante, etc).
4.- ACTUACIÓN EN CASO DE ACCIDENTE
Ya sabemos que el riesgo de que un accidente de trabajo se produzca se debe, en todo caso, prevenir, adoptando las medidas de seguridad oportunas. Si embargo, a veces, el accidente no puede evitarse. Por ello, la dirección de la empresa deberá adoptar las medidas concretas para que, llegado el caso, los trabajadores sepan actuar convenientemente y ponerse a salvo.
Esta actuación se consigue a través de la elaboración de un plan de emergencia que establezca cómo deben proceder los trabajadores afectados. Este plan adquirirá más importancia a medida que el número de trabajadores lesionados en el accidente sea mayor.
El plan de emergencia contemplará el área de socorro, las actuaciones de rescate y asistencia de los heridos, la comunicación con los servicios externos que deban intervenir y la organización de la evacuación del personal y traslado de los heridos.
Una vez que haya acaecido el accidente, el empresario tiene la obligación de comunicarlo por escrito a la autoridad laboral. Se efectuará mediante un documento que recibe el nombre de parte de accidente en el que se describirá el suceso con precisión y concisión. La notificación será obligatoria siempre que el trabajador esté incapacitado más de 1 día. Con él, se pretende conocer las causas y proponer las medidas preventivas oportunas.
Los datos obtenidos de dichas comunicaciones obligatorias permiten establecer valores comparativos sobre el porcentaje de accidentes que se producen en determinados sectores, zonas, grupos de trabajadores, etc.; se consigue a través de unos índices que se calculan según unos criterios establecidos: índice de frecuencia de accidentes, índice de gravedad, índice de seguridad, índice de incidencia y, por último, el índice de duración media de incapacidades.
5. MARCO LEGAL SOBRE PREVENCIONES LABORALES
La prevención de los riesgos laborales y la obligación de preservar la seguridad e higiene en el trabajo se encuentra regulada en una amplia normativa que, a título informativo, señalamos a continuación:
La Constitución española. Insta a los poderes públicos a velar por la seguridad e higiene en el trabajo (art. 40.2), y reconoce el derecho a la protección de la salud en su artículo 43.
La Directiva Marco 89/391 CE sobre aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores en su actividad laboral. Otras Directivas dictadas como desarrollo de la anterior.
Los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo ratificados por España (entre otros, el Convenio número 155).
El Estatuto de los Trabajadores, artículos 4.2 d) y 19.
El Real Decreto Legislativo 1/1994 de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social (arts. 195,196 y 197).
La Ley 8/1988 sobre infracciones y sanciones del orden social.
La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, sobre Prevención de Riesgos Laborales.
El Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.
Los convenios colectivos de empresa o de sector que regulen materias de seguridad y salud en el trabajo.
TEMA 8 SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO
1.- Concepto de salud
2.- Condiciones de trabajo
3.- Los riesgos laborales
4.- Factores de riesgo
5.- Los daños derivados del trabajo
TEMA 8
SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO
1.- CONCEPTO DE SALUD
El común de las personas entienden por salud aquel estado o situación en la que no se padecen enfermedades. Y realmente es así, pero la Organización Mundial de la Salud añade en su definición otros elementos como el bienestar psíquico y social. En consecuencia, podemos definir la salud de un modo integral como el estado completo de bienestar físico (ausencia de enfermedades), psíquico y social.
Si tenemos en cuenta que en el trabajo empleamos más de un tercio de nuestra actividad diaria, resulta fácil comprender la importancia que tiene la actividad laboral en el estado físico, psíquico o social de las personas, en definitiva, en la salud de la persona. Según las condiciones de trabajo, una persona puede perder la salud ya sea por accidentes o enfermedades profesionales, por fatiga o por insatisfacción, que alteran el equilibrio mental y social de las personas.
2.- CONDICIONES DE TRABAJO
Las personas desarrollan su actividad laboral en determinadas condiciones de trabajo que inciden de una manera positiva o negativa en su salud. De ahí la importancia de las condiciones de trabajo.
¿Qué entendemos por condiciones de trabajo? Llamamos condición de trabajo a cualquier característica del mismo que puedan tener influencia significativa en la provocación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador. Entre ellas se incluyen:
a)las características de los locales (instalaciones, equipos, productos y demás útiles que existan en el centro de trabajo);
b)la naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos que estén presentes en el ambiente del trabajo y sus niveles de concentración o intensidad;
c)los procedimientos de uso de esos agentes citados anteriormente que puedan provocar un riesgo;
d)todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador.
Resumiendo, las condiciones de trabajo afectan a los locales e instalaciones de la empresa, a las materias primas usadas, a los procedimientos de su utilización, a la maquinaria e instrumentos de trabajo y al sistema de organización y ordenación del proceso de producción de bienes o prestación de servicios.
En nuestro país, el esfuerzo por mejorar la salud laboral ha originado la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) que define las condiciones de trabajo. Esta ley tiene por objeto promover la seguridad y la salud de los trabajadores, y para ello determina las garantías y las responsabilidades necesarias para una adecuada protección de los trabajadores.
3.- LOS RIESGOS LABORALES
Como consecuencia de la actividad laboral, los trabajadores están expuestos a un riesgo, al que se denomina riesgo laboral o profesional por derivar del propio trabajo.
El riesgo laboral o profesional puede definirse como la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo. Cuando existe una relación clara de causa-efecto entre las condiciones de trabajo y el daño padecido por el trabajador, se habla de causa específica, y está constituida por los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales. En cambio, cuando en el problema de salud del trabajador interviene, además de los factores profesionales, otros de naturaleza distinta –personalidad, entorno familiar y social, etc.-, se habla de causa inespecífica. La constituyen enfermedades como la fatiga y el estrés.
En el supuesto de que exista un riesgo laboral grave e inminente, es decir, que se prevea de modo racional que en un futuro inmediato pueda ocasionar un daño grave en la salud del trabajador, el empresario está obligado a tomas las medidas necesarias para evitarlo. Si así no lo hiciere, los representantes legales de los trabajadores podrán acordar, por mayoría de sus miembros, la paralización de la actividad de los trabajadores amenazados por ese riesgo. La autoridad laboral debe ser informada inmediatamente de ese acuerdo y lo anulará o ratificará en el plazo de 24 horas.
Los riesgos, pues, inciden en la salud de los trabajadores. Por tanto, la salud en el trabajo depende de las condiciones de seguridad e higiene.
La seguridad en el trabajo consiste en el conjunto de técnicas y procedimientos adoptados en todas las fases del proceso productivo, que tienen por finalidad evitar o disminuir los riesgos laborales. En cambio, la higiene en el trabajo la constituye un estudio preventivo con el que se pretende identificar los factores de riesgo, medirlos y valorarlos para proceder a su eliminación o, al menos, la disminución de su presencia.
4.- FACTORES DE RIESGO
La primera tarea para mejorar las condiciones de trabajo es, como dijimos anteriormente, la de identificar los factores de riesgo y evaluarlos para evitarlos o, al menos, disminuirlos.
Los factores de riesgo serán diferentes según el tipo de empresa y la actividad productiva que desarrolle. Siguiendo la clasificación que de estos riesgos hace el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, podemos clasificarlos del modo siguiente:
1.Agentes materiales. Están formados por elementos estructurales (como los locales y las instalaciones) y por lo elementos funcionales (manejo de equipos y herramientas), instalaciones eléctricas, elevadores, vehículos de transporte, sustancias químicas inflamables, explosiva, corrosivas, tóxicas o nocivas, incendios, etc.
2.Entorno medioambiental. Constituyen estos factores de riesgo los agentes físicos, químicos y biológicos contaminantes que puedan afectar negativamente a la salud de los trabajadores. Entre ellos están la exposición a contaminantes químicos o biológicos, la climatización, los ruidos, las vibraciones, el frío o el calor, las radiaciones, la iluminación, etc.
3.La carga de trabajo. El trabajo exige, dependiendo de su naturaleza, un esfuerzo físico o mental del trabajador para realizar su prestación. Cuando este esfuerzo es excesivo, aparece la fatiga que no es más que una disminución de la capacidad física o mental de la persona tras realizar un trabajo durante una jornada determinada. La fatiga, pues, puede ser de dos tipos, física o mental. La primera vendrá determinada por los esfuerzos físicos, las posturas inadecuadas, los movimientos inconvenientes, las manipulaciones incorrectas, etc., en el desarrollo del trabajo. La fatiga mental estará producida por el esfuerzo continuado de atención, la conducción de vehículos, el manejo de datos abundantes y su tratamiento, etc.
4.La organización del trabajo. Este factor de riesgo viene determinado por determinadas situaciones que inciden en su bienestar psíquico y social. Entre ellos están el valor que da el trabajador a su propia tarea, la jornada, los horarios , descanso y régimen de turnos, el estilo de mando y las relaciones jerárquicas, la automatización del trabajo, las relaciones y la comunicación en el entorno laboral, la estabilidad en el empleo, etc.
5.Las características personales del trabajador. Ante determinado estímulo o situación no todos reaccionamos de la misma manera, sino que lo hacemos de acuerdo con nuestras peculiaridades personales. Igual sucede en el trabajo. La edad, la formación, la experiencia, las expectativas, el entorno social y familiar, la situación económica, etc., inciden en la capacidad de adaptación a las condiciones de trabajo.
5.- LOS DAÑOS DERIVADOS DEL TRABAJO
Los factores de riesgo que acabamos de enumerar pueden convertirse en un hecho real y provocar daños en los trabajadores como consecuencia de la realización de su actividad profesional.
Estos daños derivados del trabajo pueden ser de dos clases: el accidente laboral y la enfermedad profesional.
a)El accidente laboral. La legislación vigente (Ley General de la Seguridad Social) considera accidente laboral a toda lesión violenta que sufre el trabajador en el desarrollo de una actividad profesional por cuenta ajena. Se equipara al accidente laboral todos los daños que sufran el trabajador como consecuencia de accidente en el trayecto de ida y vuelta entre su domicilio y el centro de trabajo.
La calificación de un accidente como laboral tiene su importancia en el reconocimiento, importe y pago de las prestaciones que correspondan por incapacidad temporal, invalidez permanente, muerte y supervivencia.
b)La enfermedad profesional. La Ley General de la Seguridad Social la define como la enfermedad contraída a consecuencia del trabajo y provocada por la acción de los elementos y sustancias que se señalan en el Cuadro de Enfermedades Profesionales. Son lesiones que, generalmente, derivan de las condiciones medioambientales.
A veces las lesiones no se manifiestan hasta transcurrido un tiempo, y, en ocasiones, pueden tardar años en aparecer.
Aquellas enfermedades que padezcan los trabajadores como consecuencia de su trabajo y no se hallen recogidas en el Cuadro de Enfermedades Profesionales, serán consideradas como accidentes de trabajo.
El tratamiento legal de las prestaciones que correspondan a la enfermedad profesional es el mismo que para los accidentes de trabajo
2.- Condiciones de trabajo
3.- Los riesgos laborales
4.- Factores de riesgo
5.- Los daños derivados del trabajo
TEMA 8
SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO
1.- CONCEPTO DE SALUD
El común de las personas entienden por salud aquel estado o situación en la que no se padecen enfermedades. Y realmente es así, pero la Organización Mundial de la Salud añade en su definición otros elementos como el bienestar psíquico y social. En consecuencia, podemos definir la salud de un modo integral como el estado completo de bienestar físico (ausencia de enfermedades), psíquico y social.
Si tenemos en cuenta que en el trabajo empleamos más de un tercio de nuestra actividad diaria, resulta fácil comprender la importancia que tiene la actividad laboral en el estado físico, psíquico o social de las personas, en definitiva, en la salud de la persona. Según las condiciones de trabajo, una persona puede perder la salud ya sea por accidentes o enfermedades profesionales, por fatiga o por insatisfacción, que alteran el equilibrio mental y social de las personas.
2.- CONDICIONES DE TRABAJO
Las personas desarrollan su actividad laboral en determinadas condiciones de trabajo que inciden de una manera positiva o negativa en su salud. De ahí la importancia de las condiciones de trabajo.
¿Qué entendemos por condiciones de trabajo? Llamamos condición de trabajo a cualquier característica del mismo que puedan tener influencia significativa en la provocación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador. Entre ellas se incluyen:
a)las características de los locales (instalaciones, equipos, productos y demás útiles que existan en el centro de trabajo);
b)la naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos que estén presentes en el ambiente del trabajo y sus niveles de concentración o intensidad;
c)los procedimientos de uso de esos agentes citados anteriormente que puedan provocar un riesgo;
d)todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador.
Resumiendo, las condiciones de trabajo afectan a los locales e instalaciones de la empresa, a las materias primas usadas, a los procedimientos de su utilización, a la maquinaria e instrumentos de trabajo y al sistema de organización y ordenación del proceso de producción de bienes o prestación de servicios.
En nuestro país, el esfuerzo por mejorar la salud laboral ha originado la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) que define las condiciones de trabajo. Esta ley tiene por objeto promover la seguridad y la salud de los trabajadores, y para ello determina las garantías y las responsabilidades necesarias para una adecuada protección de los trabajadores.
3.- LOS RIESGOS LABORALES
Como consecuencia de la actividad laboral, los trabajadores están expuestos a un riesgo, al que se denomina riesgo laboral o profesional por derivar del propio trabajo.
El riesgo laboral o profesional puede definirse como la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo. Cuando existe una relación clara de causa-efecto entre las condiciones de trabajo y el daño padecido por el trabajador, se habla de causa específica, y está constituida por los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales. En cambio, cuando en el problema de salud del trabajador interviene, además de los factores profesionales, otros de naturaleza distinta –personalidad, entorno familiar y social, etc.-, se habla de causa inespecífica. La constituyen enfermedades como la fatiga y el estrés.
En el supuesto de que exista un riesgo laboral grave e inminente, es decir, que se prevea de modo racional que en un futuro inmediato pueda ocasionar un daño grave en la salud del trabajador, el empresario está obligado a tomas las medidas necesarias para evitarlo. Si así no lo hiciere, los representantes legales de los trabajadores podrán acordar, por mayoría de sus miembros, la paralización de la actividad de los trabajadores amenazados por ese riesgo. La autoridad laboral debe ser informada inmediatamente de ese acuerdo y lo anulará o ratificará en el plazo de 24 horas.
Los riesgos, pues, inciden en la salud de los trabajadores. Por tanto, la salud en el trabajo depende de las condiciones de seguridad e higiene.
La seguridad en el trabajo consiste en el conjunto de técnicas y procedimientos adoptados en todas las fases del proceso productivo, que tienen por finalidad evitar o disminuir los riesgos laborales. En cambio, la higiene en el trabajo la constituye un estudio preventivo con el que se pretende identificar los factores de riesgo, medirlos y valorarlos para proceder a su eliminación o, al menos, la disminución de su presencia.
4.- FACTORES DE RIESGO
La primera tarea para mejorar las condiciones de trabajo es, como dijimos anteriormente, la de identificar los factores de riesgo y evaluarlos para evitarlos o, al menos, disminuirlos.
Los factores de riesgo serán diferentes según el tipo de empresa y la actividad productiva que desarrolle. Siguiendo la clasificación que de estos riesgos hace el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, podemos clasificarlos del modo siguiente:
1.Agentes materiales. Están formados por elementos estructurales (como los locales y las instalaciones) y por lo elementos funcionales (manejo de equipos y herramientas), instalaciones eléctricas, elevadores, vehículos de transporte, sustancias químicas inflamables, explosiva, corrosivas, tóxicas o nocivas, incendios, etc.
2.Entorno medioambiental. Constituyen estos factores de riesgo los agentes físicos, químicos y biológicos contaminantes que puedan afectar negativamente a la salud de los trabajadores. Entre ellos están la exposición a contaminantes químicos o biológicos, la climatización, los ruidos, las vibraciones, el frío o el calor, las radiaciones, la iluminación, etc.
3.La carga de trabajo. El trabajo exige, dependiendo de su naturaleza, un esfuerzo físico o mental del trabajador para realizar su prestación. Cuando este esfuerzo es excesivo, aparece la fatiga que no es más que una disminución de la capacidad física o mental de la persona tras realizar un trabajo durante una jornada determinada. La fatiga, pues, puede ser de dos tipos, física o mental. La primera vendrá determinada por los esfuerzos físicos, las posturas inadecuadas, los movimientos inconvenientes, las manipulaciones incorrectas, etc., en el desarrollo del trabajo. La fatiga mental estará producida por el esfuerzo continuado de atención, la conducción de vehículos, el manejo de datos abundantes y su tratamiento, etc.
4.La organización del trabajo. Este factor de riesgo viene determinado por determinadas situaciones que inciden en su bienestar psíquico y social. Entre ellos están el valor que da el trabajador a su propia tarea, la jornada, los horarios , descanso y régimen de turnos, el estilo de mando y las relaciones jerárquicas, la automatización del trabajo, las relaciones y la comunicación en el entorno laboral, la estabilidad en el empleo, etc.
5.Las características personales del trabajador. Ante determinado estímulo o situación no todos reaccionamos de la misma manera, sino que lo hacemos de acuerdo con nuestras peculiaridades personales. Igual sucede en el trabajo. La edad, la formación, la experiencia, las expectativas, el entorno social y familiar, la situación económica, etc., inciden en la capacidad de adaptación a las condiciones de trabajo.
5.- LOS DAÑOS DERIVADOS DEL TRABAJO
Los factores de riesgo que acabamos de enumerar pueden convertirse en un hecho real y provocar daños en los trabajadores como consecuencia de la realización de su actividad profesional.
Estos daños derivados del trabajo pueden ser de dos clases: el accidente laboral y la enfermedad profesional.
a)El accidente laboral. La legislación vigente (Ley General de la Seguridad Social) considera accidente laboral a toda lesión violenta que sufre el trabajador en el desarrollo de una actividad profesional por cuenta ajena. Se equipara al accidente laboral todos los daños que sufran el trabajador como consecuencia de accidente en el trayecto de ida y vuelta entre su domicilio y el centro de trabajo.
La calificación de un accidente como laboral tiene su importancia en el reconocimiento, importe y pago de las prestaciones que correspondan por incapacidad temporal, invalidez permanente, muerte y supervivencia.
b)La enfermedad profesional. La Ley General de la Seguridad Social la define como la enfermedad contraída a consecuencia del trabajo y provocada por la acción de los elementos y sustancias que se señalan en el Cuadro de Enfermedades Profesionales. Son lesiones que, generalmente, derivan de las condiciones medioambientales.
A veces las lesiones no se manifiestan hasta transcurrido un tiempo, y, en ocasiones, pueden tardar años en aparecer.
Aquellas enfermedades que padezcan los trabajadores como consecuencia de su trabajo y no se hallen recogidas en el Cuadro de Enfermedades Profesionales, serán consideradas como accidentes de trabajo.
El tratamiento legal de las prestaciones que correspondan a la enfermedad profesional es el mismo que para los accidentes de trabajo
martes, 8 de marzo de 2011
TEMA 7 LA SEGURIDAD SOCIAL
1. EL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Concepto de Seguridad Social.
La Seguridad Social es un sistema público que tiene por objeto la protección de las personas incluidas en su campo de aplicación y de los familiares que estén a su cargo, frente a determinadas contingencias o riesgos que les ocasionan situaciones de necesidad.
Hay dos modalidades de prestaciones:
a) Modalidad contributiva. Se otorga a los trabajadores y a los familiares a su cargo que sean trabajadores por cuenta ajena, trabajadores por cuenta propia o autónomos, socios trabajadores en cooperativas de producción, estudiantes, funcionarios públicos y extranjeros con permiso de residencia y trabajo.
Es imprescindible, para poder gozar de las prestaciones, sobrepasar el período de carencia, es decir, el de cotización previa. Las prestaciones se realizan con cargo a los fondos del sistema que se obtienen de las cotizaciones de los trabajadores y empresas.
b) Modalidad no contributiva. Se concede a las personas que no hayan cotizado nunca o lo hayan hecho de modo insuficiente para alcanzar alguna de las prestaciones y que carezcan de recursos económicos. Comprende las prestaciones de asistencia sanitaria, invalidez y jubilación. Estas prestaciones se realizan con los ingresos obtenidos por la Seguridad Social de los Presupuestos Generales del Estado.
Estructura de la Seguridad Social
El sistema español de Seguridad Social se divide en:
a) Régimen General. En él se incluyen los trabajadores por cuenta ajena y asimilados. También, se incluyen en él, pero con peculiaridades, los artistas, futbolistas profesionales, toreros y representantes de comercio.
b) Regímenes Especiales. En ellos se incluyen todas aquellas actividades profesionales que por su naturaleza, peculiares condiciones de tiempo y lugar o por las características de sus procesos productivos así lo requieran. Es el caso del trabajo agrario, de los trabajadores del mar, los autónomos, los empleados del hogar, los mineros del carbón, los estudiantes mediante su seguro escolar y los funcionarios públicos.
2. COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL
Antes de tratar este tema concreto, debemos conocer algunos términos específicos:
Inscripción. Es un acto que debe realizar toda persona física o jurídica - pública o privada -, para quienes trabajen personas incluidas en el ámbito de aplicación de la Seguridad Social. Tienen la obligación de inscribirse en la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social.
Afiliación. Es un acto, generalmente a instancia del empresario, por el que el trabajador adquiere la condición de sujeto protegido por la Seguridad Social. Esta le asigna un número de afiliación que será único a lo largo de su vida laboral. Si el empresario no cumple con este acto, el trabajador puede solicitarla por sí mismo.
Altas y bajas. Es una obligación que corresponde a la empresa y que consiste en comunicar a la Seguridad Social altas y bajas de los trabajadores que ingresen o cesen en su actividad laboral. El alta se comunicará con anterioridad al inicio de la prestación laboral, y la baja en el plazo de 6 días naturales contados a partir del día siguiente al cese de la actividad.
Vistos estos términos, pasaremos a continuación a estudiar el objetivo específico de este epígrafe: la cotización.
LA COTIZACIÓN
La cotización es la aportación económica obligatoria que hacen el trabajador y las empresas como consecuencia de la afiliación y alta de un trabajador. Tal obligación desaparece con la presentación por el empresario del parte de baja del trabajador.
La cantidad que ambos deben ingresar se obtiene aplicando un tipo o porcentaje que establece el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social a las bases de cotización. Hay dos tipos de bases de cotización: para contingencias comunes (incapacidad temporal, invalidez permanente, prestaciones de muerte y supervivencia, derivadas todas ellas de enfermedad común o accidente no laboral, así como la jubilación y maternidad); para accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (incapacidad temporal, invalidez permanente y las de muerte y supervivencia, derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional y el desempleo).
¿Cómo se halla la base de cotización para contingencias comunes? Se halla sumando el salario que ese mes perciba el trabajador y la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
¿Cómo se halla la base de cotización para accidentes de trabajo y enfermedades profesionales? Se halla sumando a la base de cotización para contingencias comunes el importe de las horas extras que el trabajador hubiera realizado durante dicho mes. Por tanto, si no se han realizado horas extras, ambas bases coinciden.
Hemos de tener en cuenta que a efectos de cotización no tienen la consideración de salario las dietas de viaje, los gastos de locomoción, plus de distancia, de transporte urbano, de quebranto de moneda y desgaste de herramientas, productos en especie concedidos voluntariamente por la empresa, y las prestaciones de la Seguridad Social por enfermedad, etc.
A la base de cotización para contingencias comunes se le aplica un tipo o porcentaje que, actualmente es del 28,3% (de ese porcentaje, la empresa debe pagar el 23,6% y el 4,7% al trabajador). A la cantidad resultante se le denomina cuota.
La cuota que debe ingresarse para proteger las situaciones derivadas de Accidente de trabajo o enfermedades profesionales es abonada exclusivamente por la empresa y se halla aplicando a su base de cotización un tipo o porcentaje que variará en función del riesgo del puesto de trabajo de que se trate. Estos diferentes tipos se recogen en una tarifa que establece el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
La cotización por desempleo es variable según los tipos de contratos, y se toma como base de cotización la de contingencias profesionales. La cuota se la reparten entre empresario y trabajador correspondiendo un mayor porcentaje a los primeros.
3. ACCIÓN PROTECTORA DE LA SEGURIDAD SOCIAL
La Seguridad Social tiene como objetivo, ya lo decíamos, proteger a las personas incluidas en su ámbito de aplicación, cuando surgen diferentes contingencias que hacen necesaria su intervención. Estas contingencias o situaciones extraordinarias son las siguientes:
Asistencia sanitaria. Es la prestación de la Seguridad Social de servicios médicos, farmacéuticos, protésicos, etc., para conservar o restablecer la salud de los beneficiarios, y en su caso, su aptitud para el trabajo. Se concede a las personas incluidas en los diferentes regímenes y a los familiares a su cargo. En el caso de modalidad no contributiva, se le concede a quienes carecen de recursos.
Incapacidad temporal. Se produce cuando el sujeto no puede trabajar, de manera temporal, por motivos de salud. Se requiere, siempre que la baja no sea por accidente, un período mínimo de carencia (cotización previa)de 180 días dentro de los 5 años anteriores a la baja médica. La prestación consiste en una ayuda económica para hacer frente a la situación de menores ingresos y mayores gastos. El cálculo se realiza aplicando a la base reguladora el porcentaje establecido de acuerdo con la contingencia. Su duración normalmente es de 12 meses, prorrogable por otros 6 meses si se produce el alta dentro de ese período.
Maternidad. Consiste en la falta de asistencia al puesto de trabajo por disfrute de los permisos establecidos por la ley para la maternidad y los casos asimilados (adopción, acogimiento). Se requiere un período mínimo de carencia de 180 días en los cinco años anteriores al parto, o de la decisión administrativa o judicial de adopción. La prestación consiste en un subsidio económico consistente en el 100% de la base reguladora desde el día de la baja. Su duración es la correspondiente a la suspensión del contrato.
Incapacidad permanente. Consiste en disfunciones físicas o psíquicas que impiden al trabajador, de modo permanente, el desarrollo de su prestación laboral.
Pueden darse cuatro grados: incapacidad permanente parcial. Supone una disminución no inferior a 33% del rendimiento normal para la profesión habitual, sin impedirle la realización de sus tareas fundamentales; la incapacidad permanente total, que impide al trabajador realizar las tareas básicas de su profesión habitual, aunque puede desarrollar otras distintas; la incapacidad permanente absoluta, que inhabilita al trabajador para el ejercicio de cualquier profesión. Esta prestación está exenta del I.R.P.F.; y la gran invalidez, que se origina cuando, además de tener la incapacitación absoluta, requiere los cuidados de otra persona para realizar los actos más esenciales y usuales de la vida (comer, vestirse, desplazarse, etc.). También está exenta del I.R.P.F.
Deben reunir ciertos requisitos y la prestación consiste en una pensión de carácter vitalicio o indemnización en algunos casos. La base reguladora y el cálculo de la prestación dependerán del tipo de incapacidad.
Jubilación. Es una situación que se produce cuando el trabajador, por razón de edad, cesa en su trabajo. Se exige como requisitos haber cumplido 65 años, a veces menos edad, y haber cotizado 15 años, y de ellos, al menos 2, en los 15 años anteriores a la jubilación. La prestación consiste en una pensión vitalicia que se calcula aplicando unos porcentajes a la base reguladora.
Muerte y supervivencia. Es la situación de quienes dependan económicamente del trabajador o pensionista fallecido. Serán beneficiarios la viuda, mientras que permanezca en tal situación, los hijos menores de 18 años, los mayores incapacitados por IPA o GI y los menores de 21, o de 23 si no sobrevivieran ninguno de los padres, cuando sus ingresos sean inferiores al 75% del SMI en cómputo anual. Las prestaciones consisten en una cantidad a tanto alzado como ayuda por defunción, y, en su caso, pensión vitalicia de viudedad, orfandad y pensión vitalicia o subsidio temporal a favor de familiares hasta el 2º grado de consanguinidad siempre que quede acreditada su dependencia económica del fallecido. La cuantía es del 45% de la base reguladora para la pensión de viudedad, la del 20% de la base reguladora para cada hijo.
Desempleo. En esta situación se encuentran quienes pierdan su empleo o vean reducida su jornada de trabajo en al menos una tercera parte. Se exige que las personas en esta situación no tengan la edad de jubilación, se encuentres en situación legal de desempleo, de paro involuntario o de paro voluntario justificado. Además debe haber cotizado 360 días - doce meses -, en los últimos 6 años. La prestación consiste en un subsidio de desempleo y el abono de cotizaciones a la Seguridad Social. El cálculo de la prestación se logra aplicando el 70% a la base reguladora durante lo primeros 180 días, y el 60% durante los días restantes. La duración será variable en función de los días cotizados por cada trabajador. Esta prestación tiene unos límites: no puede ser inferior al 100% del SMI. Si tiene hijos a cargo, y del 75% si no los tiene. Tampoco puede ser superior al 170% del SMI si carece de hijos, al 195% del SMI si tiene un hijo, y al 220% si posee dos o más hijos a su cargo.
Esta prestación debe solicitarse en el plazo de 15 días desde la situación legal de desempleo. Si se solicita con posterioridad, la prestación se cobrará desde la fecha de solicitud.
Por último, debemos señalar que también existe un subsidio de desempleo en la modalidad no contributiva o asistencial.
Concepto de Seguridad Social.
La Seguridad Social es un sistema público que tiene por objeto la protección de las personas incluidas en su campo de aplicación y de los familiares que estén a su cargo, frente a determinadas contingencias o riesgos que les ocasionan situaciones de necesidad.
Hay dos modalidades de prestaciones:
a) Modalidad contributiva. Se otorga a los trabajadores y a los familiares a su cargo que sean trabajadores por cuenta ajena, trabajadores por cuenta propia o autónomos, socios trabajadores en cooperativas de producción, estudiantes, funcionarios públicos y extranjeros con permiso de residencia y trabajo.
Es imprescindible, para poder gozar de las prestaciones, sobrepasar el período de carencia, es decir, el de cotización previa. Las prestaciones se realizan con cargo a los fondos del sistema que se obtienen de las cotizaciones de los trabajadores y empresas.
b) Modalidad no contributiva. Se concede a las personas que no hayan cotizado nunca o lo hayan hecho de modo insuficiente para alcanzar alguna de las prestaciones y que carezcan de recursos económicos. Comprende las prestaciones de asistencia sanitaria, invalidez y jubilación. Estas prestaciones se realizan con los ingresos obtenidos por la Seguridad Social de los Presupuestos Generales del Estado.
Estructura de la Seguridad Social
El sistema español de Seguridad Social se divide en:
a) Régimen General. En él se incluyen los trabajadores por cuenta ajena y asimilados. También, se incluyen en él, pero con peculiaridades, los artistas, futbolistas profesionales, toreros y representantes de comercio.
b) Regímenes Especiales. En ellos se incluyen todas aquellas actividades profesionales que por su naturaleza, peculiares condiciones de tiempo y lugar o por las características de sus procesos productivos así lo requieran. Es el caso del trabajo agrario, de los trabajadores del mar, los autónomos, los empleados del hogar, los mineros del carbón, los estudiantes mediante su seguro escolar y los funcionarios públicos.
2. COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL
Antes de tratar este tema concreto, debemos conocer algunos términos específicos:
Inscripción. Es un acto que debe realizar toda persona física o jurídica - pública o privada -, para quienes trabajen personas incluidas en el ámbito de aplicación de la Seguridad Social. Tienen la obligación de inscribirse en la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social.
Afiliación. Es un acto, generalmente a instancia del empresario, por el que el trabajador adquiere la condición de sujeto protegido por la Seguridad Social. Esta le asigna un número de afiliación que será único a lo largo de su vida laboral. Si el empresario no cumple con este acto, el trabajador puede solicitarla por sí mismo.
Altas y bajas. Es una obligación que corresponde a la empresa y que consiste en comunicar a la Seguridad Social altas y bajas de los trabajadores que ingresen o cesen en su actividad laboral. El alta se comunicará con anterioridad al inicio de la prestación laboral, y la baja en el plazo de 6 días naturales contados a partir del día siguiente al cese de la actividad.
Vistos estos términos, pasaremos a continuación a estudiar el objetivo específico de este epígrafe: la cotización.
LA COTIZACIÓN
La cotización es la aportación económica obligatoria que hacen el trabajador y las empresas como consecuencia de la afiliación y alta de un trabajador. Tal obligación desaparece con la presentación por el empresario del parte de baja del trabajador.
La cantidad que ambos deben ingresar se obtiene aplicando un tipo o porcentaje que establece el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social a las bases de cotización. Hay dos tipos de bases de cotización: para contingencias comunes (incapacidad temporal, invalidez permanente, prestaciones de muerte y supervivencia, derivadas todas ellas de enfermedad común o accidente no laboral, así como la jubilación y maternidad); para accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (incapacidad temporal, invalidez permanente y las de muerte y supervivencia, derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional y el desempleo).
¿Cómo se halla la base de cotización para contingencias comunes? Se halla sumando el salario que ese mes perciba el trabajador y la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
¿Cómo se halla la base de cotización para accidentes de trabajo y enfermedades profesionales? Se halla sumando a la base de cotización para contingencias comunes el importe de las horas extras que el trabajador hubiera realizado durante dicho mes. Por tanto, si no se han realizado horas extras, ambas bases coinciden.
Hemos de tener en cuenta que a efectos de cotización no tienen la consideración de salario las dietas de viaje, los gastos de locomoción, plus de distancia, de transporte urbano, de quebranto de moneda y desgaste de herramientas, productos en especie concedidos voluntariamente por la empresa, y las prestaciones de la Seguridad Social por enfermedad, etc.
A la base de cotización para contingencias comunes se le aplica un tipo o porcentaje que, actualmente es del 28,3% (de ese porcentaje, la empresa debe pagar el 23,6% y el 4,7% al trabajador). A la cantidad resultante se le denomina cuota.
La cuota que debe ingresarse para proteger las situaciones derivadas de Accidente de trabajo o enfermedades profesionales es abonada exclusivamente por la empresa y se halla aplicando a su base de cotización un tipo o porcentaje que variará en función del riesgo del puesto de trabajo de que se trate. Estos diferentes tipos se recogen en una tarifa que establece el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
La cotización por desempleo es variable según los tipos de contratos, y se toma como base de cotización la de contingencias profesionales. La cuota se la reparten entre empresario y trabajador correspondiendo un mayor porcentaje a los primeros.
3. ACCIÓN PROTECTORA DE LA SEGURIDAD SOCIAL
La Seguridad Social tiene como objetivo, ya lo decíamos, proteger a las personas incluidas en su ámbito de aplicación, cuando surgen diferentes contingencias que hacen necesaria su intervención. Estas contingencias o situaciones extraordinarias son las siguientes:
Asistencia sanitaria. Es la prestación de la Seguridad Social de servicios médicos, farmacéuticos, protésicos, etc., para conservar o restablecer la salud de los beneficiarios, y en su caso, su aptitud para el trabajo. Se concede a las personas incluidas en los diferentes regímenes y a los familiares a su cargo. En el caso de modalidad no contributiva, se le concede a quienes carecen de recursos.
Incapacidad temporal. Se produce cuando el sujeto no puede trabajar, de manera temporal, por motivos de salud. Se requiere, siempre que la baja no sea por accidente, un período mínimo de carencia (cotización previa)de 180 días dentro de los 5 años anteriores a la baja médica. La prestación consiste en una ayuda económica para hacer frente a la situación de menores ingresos y mayores gastos. El cálculo se realiza aplicando a la base reguladora el porcentaje establecido de acuerdo con la contingencia. Su duración normalmente es de 12 meses, prorrogable por otros 6 meses si se produce el alta dentro de ese período.
Maternidad. Consiste en la falta de asistencia al puesto de trabajo por disfrute de los permisos establecidos por la ley para la maternidad y los casos asimilados (adopción, acogimiento). Se requiere un período mínimo de carencia de 180 días en los cinco años anteriores al parto, o de la decisión administrativa o judicial de adopción. La prestación consiste en un subsidio económico consistente en el 100% de la base reguladora desde el día de la baja. Su duración es la correspondiente a la suspensión del contrato.
Incapacidad permanente. Consiste en disfunciones físicas o psíquicas que impiden al trabajador, de modo permanente, el desarrollo de su prestación laboral.
Pueden darse cuatro grados: incapacidad permanente parcial. Supone una disminución no inferior a 33% del rendimiento normal para la profesión habitual, sin impedirle la realización de sus tareas fundamentales; la incapacidad permanente total, que impide al trabajador realizar las tareas básicas de su profesión habitual, aunque puede desarrollar otras distintas; la incapacidad permanente absoluta, que inhabilita al trabajador para el ejercicio de cualquier profesión. Esta prestación está exenta del I.R.P.F.; y la gran invalidez, que se origina cuando, además de tener la incapacitación absoluta, requiere los cuidados de otra persona para realizar los actos más esenciales y usuales de la vida (comer, vestirse, desplazarse, etc.). También está exenta del I.R.P.F.
Deben reunir ciertos requisitos y la prestación consiste en una pensión de carácter vitalicio o indemnización en algunos casos. La base reguladora y el cálculo de la prestación dependerán del tipo de incapacidad.
Jubilación. Es una situación que se produce cuando el trabajador, por razón de edad, cesa en su trabajo. Se exige como requisitos haber cumplido 65 años, a veces menos edad, y haber cotizado 15 años, y de ellos, al menos 2, en los 15 años anteriores a la jubilación. La prestación consiste en una pensión vitalicia que se calcula aplicando unos porcentajes a la base reguladora.
Muerte y supervivencia. Es la situación de quienes dependan económicamente del trabajador o pensionista fallecido. Serán beneficiarios la viuda, mientras que permanezca en tal situación, los hijos menores de 18 años, los mayores incapacitados por IPA o GI y los menores de 21, o de 23 si no sobrevivieran ninguno de los padres, cuando sus ingresos sean inferiores al 75% del SMI en cómputo anual. Las prestaciones consisten en una cantidad a tanto alzado como ayuda por defunción, y, en su caso, pensión vitalicia de viudedad, orfandad y pensión vitalicia o subsidio temporal a favor de familiares hasta el 2º grado de consanguinidad siempre que quede acreditada su dependencia económica del fallecido. La cuantía es del 45% de la base reguladora para la pensión de viudedad, la del 20% de la base reguladora para cada hijo.
Desempleo. En esta situación se encuentran quienes pierdan su empleo o vean reducida su jornada de trabajo en al menos una tercera parte. Se exige que las personas en esta situación no tengan la edad de jubilación, se encuentres en situación legal de desempleo, de paro involuntario o de paro voluntario justificado. Además debe haber cotizado 360 días - doce meses -, en los últimos 6 años. La prestación consiste en un subsidio de desempleo y el abono de cotizaciones a la Seguridad Social. El cálculo de la prestación se logra aplicando el 70% a la base reguladora durante lo primeros 180 días, y el 60% durante los días restantes. La duración será variable en función de los días cotizados por cada trabajador. Esta prestación tiene unos límites: no puede ser inferior al 100% del SMI. Si tiene hijos a cargo, y del 75% si no los tiene. Tampoco puede ser superior al 170% del SMI si carece de hijos, al 195% del SMI si tiene un hijo, y al 220% si posee dos o más hijos a su cargo.
Esta prestación debe solicitarse en el plazo de 15 días desde la situación legal de desempleo. Si se solicita con posterioridad, la prestación se cobrará desde la fecha de solicitud.
Por último, debemos señalar que también existe un subsidio de desempleo en la modalidad no contributiva o asistencial.
TEMA 6 LA NEGOCIACIÓN Y LOS CONFLICTOS EN EL ÁMBITO LABORAL
1.LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Los trabajadores y los empresarios tienen intereses contrapuestos, por lo que no resulta difícil que surjan problemas y disparidades de posturas que, en el ámbito laboral responden al nombre de conflictos. Para resolverlos, ha de ejercitarse el derecho a la negociación colectiva que reconoce la Constitución española en su artículo 37.1.
La actual legislación laboral permite, en ciertos casos, que las partes acuerden la regulación de determinadas materias en el ámbito laboral. Resulta interesante recordar que el Estatuto de los Trabajadores propiciaba que se regulasen por convenio colectivo materias como la duración del período de prueba, el recibo de salarios, la retribución del trabajador en prácticas, etc. Y sólo para el caso en que no se regule así, la ley establece unas normas concretas.
Como podemos constatar, la negociación colectiva es un proceso de diálogo que conduce a un acuerdo entre las partes; este acuerdo puede formalizarse de tres modos diferentes: el convenio colectivo, los acuerdos de empresa y los acuerdos marco.
2.EL CONVENIO COLECTIVO
Concepto. El convenio colectivo es un acuerdo formal – la ley exige que se realice por escrito -, que recoge el resultado de la negociación entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios para regular las condiciones de trabajo, económicas y sindicales, y que resulta aplicable a todos los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación.
Contenido. Los convenios colectivos, respetando las disposiciones legales, pueden regular materias de índole económica, laboral, sindical, y, en general, las que afecten a las condiciones de empleo y a las relaciones entre trabajadores y empresarios o sus respectivas organizaciones representativas.
En los convenios colectivos hay dos tipos de contenidos:
a)La parte normativa. Está formada por disposiciones que regulan las condiciones de trabajo y cuyo incumplimiento puede dar lugar a sanciones administrativas para el empresario o sanciones disciplinarias para el trabajador.
b)La parte obligacional. Constituida por las cláusulas que regulan las relaciones entre las partes, y que tiene por finalidad garantizar el cumplimiento del convenio. Su incumplimiento origina una responsabilidad entre los trabajadores y los empresarios.
Todos los convenios colectivos han de tener un contenido mínimo que especificará las partes concertantes, ámbito de aplicación, formas y procedimientos de denuncia, designación de una comisión paritaria, etc.
Ámbito de aplicación. Hace referencia a los niveles en los que será aplicable el convenio colectivo. Podemos distinguir varios niveles:
a)Ámbito geográfico o territorial. Señala en territorio en que se aplicará el convenio, Puede ser estatal, de Comunidad Autónoma, interprovincial, provincial, comarcal o local.
b)Ámbito funcional. Indica la rama o el sector de actividad a los que se aplicará el convenio, o a la empresa o centro de trabajo si se trata de convenios de ámbito empresarial.
c)Ámbito personal. Designa a los trabajadores afectados. Normalmente, el convenio establece la aplicación general, independientemente de las categorías y grupos profesionales de los trabajadores, pero pueden celebrarse los denominados convenios de franja para determinados sectores profesionales como directivos, o técnicos.
d)Ámbito temporal. Señala la duración o período de vigencia del convenio, y que será fijada por las partes.
Los convenios posteriores derogan en su integridad a los anteriores, salvo aquellos aspectos que las partes acuerden que se mantengan en vigor. El convenio colectivo se extingue por su denuncia. Si no existe denuncia, se prorroga por plazos anuales.
Partes legitimadas para negociar. Los convenios tienen validez si son negociados por las partes que están legitimadas, esto es, que legalmente pueden hacerlo.
Según el tipo de convenio, las partes legitimadas serán diferentes:
a)Convenio de nivel de empresa: Están legitimados, por una parte, el comité de empresa, los delegados de personal y los delegados sindicales (art. 87.1 del E.T.), y, por la otra, el empresario o sus representantes.
b)Convenio de nivel superior a la empresa: Por parte de los trabajadores están legitimados los sindicatos más representativos en los ámbitos estatal y de Comunidad Autónoma, y los sindicatos más representativos en el ámbito geográfico y funcional del convenio. Por parte de los empresarios, están legitimadas las organizaciones empresariales más representativas del ámbito geográfico y funcional del convenio.
Proceso de negociación de los convenios colectivos. La eficacia general de un convenio no sólo depende de que esté suscrito por las partes legitimadas, sino que también requiere que se cumplan con las diferentes fases del procedimiento de negociación que establece la ley. Veamos someramente cuál es este proceso.
1.- Propuesta de negociación. La parte legitimada que la proponga debe comunicarlo por escrito a la otra parte, y enviarse una copia a la Autoridad laboral.
2.- Respuesta. Debe responderse por escrito en el plazo de un mes.
3.- Constitución de la comisión negociadora. Debe constituirse en el plazo de un mes desde la propuesta. Estará integrada por un máximo de 12 miembros por cada parte, en los convenios de empresa y por un máximo de 15 en los de ámbito superior. A continuación se establecerá el calendario o plan de negociación.
4.- Acuerdos. Los acuerdos se adoptarán por mayoría de cada una de las partes. Se levanta acta de cada sesión. En esta fase pueden producirse medidas de presión permitidas por la ley como manifestaciones, huelgas, etc.
5.- Registro y publicación. Alcanzado el acuerdo y formalizado por escrito, debe ser firmado por las partes y presentado a la Autoridad laboral para su registro en el plazo de 15 días desde su firma. La Administración laboral, en el plazo de 10 días, procederá a su publicación en el Diario Oficial correspondiente según el ámbito territorial del convenio (B.O.E., B.O. de la Comunidad o B.O.P.).
3. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS Y MEDIOS DE PRESIÓN
En las relaciones laborales entre trabajadores y empresarios pueden surgir discrepancias que, en el ámbito del Derecho del Trabajo, se denomina conflictos. Podemos distinguir dos clases de conflictos: el conflicto individual, que es el que afecta a un determinado trabajador y que deberá ser resuelto en los Tribunales de lo Social. En cambio, cuando el conflicto se suscita en torno a los intereses generales de los trabajadores, hablamos de conflicto colectivo, que se intenta resolver por los representantes de las dos partes a través de la negociación, de la mediación de árbitros designados por las partes o, en última instancia, por los Tribunales.
En el caso de conflicto colectivo, la ley permite a las partes a la adopción de las medidas de conflicto colectivo, que tiene por objeto presionar a la otra parte. Son varias las medidas que pueden realizarse y de diferente intensidad. Pueden darse medidas de presión consistentes en dar a conocer el conflicto a la sociedad, organizar manifestaciones, encierros, etc. Las medidas más extremas son la huelga (por parte de los trabajadores), y el cierre patronal (por los empresarios).
La huelga.- Es un derecho fundamental de los trabajadores que consiste en dejar de trabajar durante un período de tiempo como medio de presión para defender sus intereses. Durante este período de cesación del trabajo, los contratos quedan en suspenso, es decir, los trabajadores no realizan sus prestaciones laborales y tampoco reciben ningún tipo de remuneración.
Los empresarios no pueden tomar ningún tipo de medida contra los trabajadores en huelga, ni tampoco éstos pueden obligar a los demás a sumarse a ella si no lo desean.
La huelga sólo puede ser acordada por la mayoría simple de los trabajadores reunidos en asamblea, por decisión mayoritaria de sus representantes, o por las organizaciones sindicales implantadas en el ámbito laboral correspondiente.
Para que una huelga sea considerada legal, ha de seguir el siguiente procedimiento:
a.Declaración de huelga. Las personas legitimadas para acordarla, deben comunicar la declaración de huelga al empresario y a la Autoridad laboral mediante escrito y con cinco días de antelación, como mínimo, a su inicio.
b.Se debe constituir un comité de huelga. Estará compuesto como máximo de 12 trabajadores de los centros o empresas afectados, y que deberán participar en todas las actuaciones que se lleven a cabo para su solución. Comité de huelga y empresario tienen el deber de negociar y los acuerdos que se adopten tendrán idéntica eficacia a los acuerdos establecidos en los convenios colectivos.
c.Mantenimiento de servicios mínimos. Durante las huelgas en servicios esenciales (transporte, enseñanza, salud...) la autoridad gubernativa fijará unos servicios mínimos que son de obligado cumplimiento.
El cierre patronal.- Es la medida de presión que puede adoptar el empresario en caso de huelga o de cualquier otra irregularidad en el régimen de trabajo, siempre que concurran algunas de estas circunstancias:
a)Situación de peligro para la integridad física de las personas o daños graves para las cosas.
b)Ocupación ilegal del centro de trabajo o sospecha cierta de que se produzca.
c)Interrupción grave del proceso normal de producción por masiva inasistencia de los trabajadores o irregularidades en al prestación laboral.
Durante el cierre patronal, los contratos quedan en suspenso con las consecuencias que ya vimos anteriormente.
Para que el cierre patronal sea legal, aparte de las circunstancias señaladas, el empresario debe comunicar el cierre a la Autoridad laboral en el plazo de 12 horas. Por otra parte, el cierre debe hacerse por el tiempo indispensable para garantizar la reanudación de la actividad de la empresa.
4. PROCEDIMIENTO DE CONFLICTO COLECTIVO
Podemos distinguir, dependiendo de la materia que dé origen al conflicto, dos tipos:
1.Conflictos de aplicación. Surgen cuando no coinciden las partes en la interpretación y aplicación de una norma
2.Conflictos de intereses. Aparecen cuando se pretende la modificación o sustitución de una norma.
Los interesados en iniciar un procedimiento de conflicto colectivo deberán presentar por escrito una solicitud ante la autoridad laboral, con detalle de las causas que lo motivan, las peticiones que se formulan, fecha y firma. La autoridad laboral remitirá copia del escrito a la otra parte, y convocará a ambas para una reunión en el plazo de tres días.
En esa reunión, las partes podrán llegar a un acuerdo por mayoría simple, por la actividad mediadora de la Administración, o por la actuación de uno o varios árbitros que emitirán una decisión (laudo) en el plazo de cinco días y que será vinculante para las partes.
Si no se llega a un acuerdo, el conflicto será sometido al Juzgado de lo Social correspondiente, que lo resolverá mediante sentencia.
Por último, debemos añadir que cuando sena los trabajadores quienes inicien el procedimiento de conflicto colectivo, no podrán simultáneamente convocar una huelga.
Los trabajadores y los empresarios tienen intereses contrapuestos, por lo que no resulta difícil que surjan problemas y disparidades de posturas que, en el ámbito laboral responden al nombre de conflictos. Para resolverlos, ha de ejercitarse el derecho a la negociación colectiva que reconoce la Constitución española en su artículo 37.1.
La actual legislación laboral permite, en ciertos casos, que las partes acuerden la regulación de determinadas materias en el ámbito laboral. Resulta interesante recordar que el Estatuto de los Trabajadores propiciaba que se regulasen por convenio colectivo materias como la duración del período de prueba, el recibo de salarios, la retribución del trabajador en prácticas, etc. Y sólo para el caso en que no se regule así, la ley establece unas normas concretas.
Como podemos constatar, la negociación colectiva es un proceso de diálogo que conduce a un acuerdo entre las partes; este acuerdo puede formalizarse de tres modos diferentes: el convenio colectivo, los acuerdos de empresa y los acuerdos marco.
2.EL CONVENIO COLECTIVO
Concepto. El convenio colectivo es un acuerdo formal – la ley exige que se realice por escrito -, que recoge el resultado de la negociación entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios para regular las condiciones de trabajo, económicas y sindicales, y que resulta aplicable a todos los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación.
Contenido. Los convenios colectivos, respetando las disposiciones legales, pueden regular materias de índole económica, laboral, sindical, y, en general, las que afecten a las condiciones de empleo y a las relaciones entre trabajadores y empresarios o sus respectivas organizaciones representativas.
En los convenios colectivos hay dos tipos de contenidos:
a)La parte normativa. Está formada por disposiciones que regulan las condiciones de trabajo y cuyo incumplimiento puede dar lugar a sanciones administrativas para el empresario o sanciones disciplinarias para el trabajador.
b)La parte obligacional. Constituida por las cláusulas que regulan las relaciones entre las partes, y que tiene por finalidad garantizar el cumplimiento del convenio. Su incumplimiento origina una responsabilidad entre los trabajadores y los empresarios.
Todos los convenios colectivos han de tener un contenido mínimo que especificará las partes concertantes, ámbito de aplicación, formas y procedimientos de denuncia, designación de una comisión paritaria, etc.
Ámbito de aplicación. Hace referencia a los niveles en los que será aplicable el convenio colectivo. Podemos distinguir varios niveles:
a)Ámbito geográfico o territorial. Señala en territorio en que se aplicará el convenio, Puede ser estatal, de Comunidad Autónoma, interprovincial, provincial, comarcal o local.
b)Ámbito funcional. Indica la rama o el sector de actividad a los que se aplicará el convenio, o a la empresa o centro de trabajo si se trata de convenios de ámbito empresarial.
c)Ámbito personal. Designa a los trabajadores afectados. Normalmente, el convenio establece la aplicación general, independientemente de las categorías y grupos profesionales de los trabajadores, pero pueden celebrarse los denominados convenios de franja para determinados sectores profesionales como directivos, o técnicos.
d)Ámbito temporal. Señala la duración o período de vigencia del convenio, y que será fijada por las partes.
Los convenios posteriores derogan en su integridad a los anteriores, salvo aquellos aspectos que las partes acuerden que se mantengan en vigor. El convenio colectivo se extingue por su denuncia. Si no existe denuncia, se prorroga por plazos anuales.
Partes legitimadas para negociar. Los convenios tienen validez si son negociados por las partes que están legitimadas, esto es, que legalmente pueden hacerlo.
Según el tipo de convenio, las partes legitimadas serán diferentes:
a)Convenio de nivel de empresa: Están legitimados, por una parte, el comité de empresa, los delegados de personal y los delegados sindicales (art. 87.1 del E.T.), y, por la otra, el empresario o sus representantes.
b)Convenio de nivel superior a la empresa: Por parte de los trabajadores están legitimados los sindicatos más representativos en los ámbitos estatal y de Comunidad Autónoma, y los sindicatos más representativos en el ámbito geográfico y funcional del convenio. Por parte de los empresarios, están legitimadas las organizaciones empresariales más representativas del ámbito geográfico y funcional del convenio.
Proceso de negociación de los convenios colectivos. La eficacia general de un convenio no sólo depende de que esté suscrito por las partes legitimadas, sino que también requiere que se cumplan con las diferentes fases del procedimiento de negociación que establece la ley. Veamos someramente cuál es este proceso.
1.- Propuesta de negociación. La parte legitimada que la proponga debe comunicarlo por escrito a la otra parte, y enviarse una copia a la Autoridad laboral.
2.- Respuesta. Debe responderse por escrito en el plazo de un mes.
3.- Constitución de la comisión negociadora. Debe constituirse en el plazo de un mes desde la propuesta. Estará integrada por un máximo de 12 miembros por cada parte, en los convenios de empresa y por un máximo de 15 en los de ámbito superior. A continuación se establecerá el calendario o plan de negociación.
4.- Acuerdos. Los acuerdos se adoptarán por mayoría de cada una de las partes. Se levanta acta de cada sesión. En esta fase pueden producirse medidas de presión permitidas por la ley como manifestaciones, huelgas, etc.
5.- Registro y publicación. Alcanzado el acuerdo y formalizado por escrito, debe ser firmado por las partes y presentado a la Autoridad laboral para su registro en el plazo de 15 días desde su firma. La Administración laboral, en el plazo de 10 días, procederá a su publicación en el Diario Oficial correspondiente según el ámbito territorial del convenio (B.O.E., B.O. de la Comunidad o B.O.P.).
3. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS Y MEDIOS DE PRESIÓN
En las relaciones laborales entre trabajadores y empresarios pueden surgir discrepancias que, en el ámbito del Derecho del Trabajo, se denomina conflictos. Podemos distinguir dos clases de conflictos: el conflicto individual, que es el que afecta a un determinado trabajador y que deberá ser resuelto en los Tribunales de lo Social. En cambio, cuando el conflicto se suscita en torno a los intereses generales de los trabajadores, hablamos de conflicto colectivo, que se intenta resolver por los representantes de las dos partes a través de la negociación, de la mediación de árbitros designados por las partes o, en última instancia, por los Tribunales.
En el caso de conflicto colectivo, la ley permite a las partes a la adopción de las medidas de conflicto colectivo, que tiene por objeto presionar a la otra parte. Son varias las medidas que pueden realizarse y de diferente intensidad. Pueden darse medidas de presión consistentes en dar a conocer el conflicto a la sociedad, organizar manifestaciones, encierros, etc. Las medidas más extremas son la huelga (por parte de los trabajadores), y el cierre patronal (por los empresarios).
La huelga.- Es un derecho fundamental de los trabajadores que consiste en dejar de trabajar durante un período de tiempo como medio de presión para defender sus intereses. Durante este período de cesación del trabajo, los contratos quedan en suspenso, es decir, los trabajadores no realizan sus prestaciones laborales y tampoco reciben ningún tipo de remuneración.
Los empresarios no pueden tomar ningún tipo de medida contra los trabajadores en huelga, ni tampoco éstos pueden obligar a los demás a sumarse a ella si no lo desean.
La huelga sólo puede ser acordada por la mayoría simple de los trabajadores reunidos en asamblea, por decisión mayoritaria de sus representantes, o por las organizaciones sindicales implantadas en el ámbito laboral correspondiente.
Para que una huelga sea considerada legal, ha de seguir el siguiente procedimiento:
a.Declaración de huelga. Las personas legitimadas para acordarla, deben comunicar la declaración de huelga al empresario y a la Autoridad laboral mediante escrito y con cinco días de antelación, como mínimo, a su inicio.
b.Se debe constituir un comité de huelga. Estará compuesto como máximo de 12 trabajadores de los centros o empresas afectados, y que deberán participar en todas las actuaciones que se lleven a cabo para su solución. Comité de huelga y empresario tienen el deber de negociar y los acuerdos que se adopten tendrán idéntica eficacia a los acuerdos establecidos en los convenios colectivos.
c.Mantenimiento de servicios mínimos. Durante las huelgas en servicios esenciales (transporte, enseñanza, salud...) la autoridad gubernativa fijará unos servicios mínimos que son de obligado cumplimiento.
El cierre patronal.- Es la medida de presión que puede adoptar el empresario en caso de huelga o de cualquier otra irregularidad en el régimen de trabajo, siempre que concurran algunas de estas circunstancias:
a)Situación de peligro para la integridad física de las personas o daños graves para las cosas.
b)Ocupación ilegal del centro de trabajo o sospecha cierta de que se produzca.
c)Interrupción grave del proceso normal de producción por masiva inasistencia de los trabajadores o irregularidades en al prestación laboral.
Durante el cierre patronal, los contratos quedan en suspenso con las consecuencias que ya vimos anteriormente.
Para que el cierre patronal sea legal, aparte de las circunstancias señaladas, el empresario debe comunicar el cierre a la Autoridad laboral en el plazo de 12 horas. Por otra parte, el cierre debe hacerse por el tiempo indispensable para garantizar la reanudación de la actividad de la empresa.
4. PROCEDIMIENTO DE CONFLICTO COLECTIVO
Podemos distinguir, dependiendo de la materia que dé origen al conflicto, dos tipos:
1.Conflictos de aplicación. Surgen cuando no coinciden las partes en la interpretación y aplicación de una norma
2.Conflictos de intereses. Aparecen cuando se pretende la modificación o sustitución de una norma.
Los interesados en iniciar un procedimiento de conflicto colectivo deberán presentar por escrito una solicitud ante la autoridad laboral, con detalle de las causas que lo motivan, las peticiones que se formulan, fecha y firma. La autoridad laboral remitirá copia del escrito a la otra parte, y convocará a ambas para una reunión en el plazo de tres días.
En esa reunión, las partes podrán llegar a un acuerdo por mayoría simple, por la actividad mediadora de la Administración, o por la actuación de uno o varios árbitros que emitirán una decisión (laudo) en el plazo de cinco días y que será vinculante para las partes.
Si no se llega a un acuerdo, el conflicto será sometido al Juzgado de lo Social correspondiente, que lo resolverá mediante sentencia.
Por último, debemos añadir que cuando sena los trabajadores quienes inicien el procedimiento de conflicto colectivo, no podrán simultáneamente convocar una huelga.
TEMA 5 LA REPRESENTACIÓN DE TRABAJADORES Y EMPRESARIOS
1. INTRODUCCIÓN
Desde los primeros momentos de la revolución industrial, ya empezaron a surgir por parte de los trabajadores tímidos intentos de asociación para la defensa de sus intereses. Sin embargo, el poder intentó atajarlos, y lo consiguió durante bastante tiempo, mediante la tipificación de estas conductas como delitos.
Ya vimos en los temas anteriores que la tendencia de los poderes fue variando hasta una posición de clara defensa de los trabajadores por considerarlos la parte más vulnerable e indefensa de la relación laboral. Así en nuestro país se pasó de prohibir los sindicatos y castigar la acción sindical, a otorgarles la máxima consideración y protección constitucional como derecho fundamental a la libertad sindical (artículos 7 y 28 de la Constitución española), que ha sido desarrollado mediante la Ley Orgánica de Libertad Sindical (L.O. 11/85 de 2 de agosto. B.O.E. de 8 de agosto). Esta libertad sindical implica derechos fundamentales como el de fundar sindicatos y extinguirlos, afiliarse a ellos o no, separarse del sindicato al que se está afiliado, elegir a los representantes dentro del sindicato y a realizar la actividad sindical. Por otra parte, El Estatuto de los Trabajadores, como veíamos en el tema correspondiente, concede a éstos como derecho básico el de participación en las empresas a través de sus representantes.
De ahí la importancia de conocer quiénes, cómo y para qué representan a los trabajadores.
2. LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES: LOS SINDICATOS.
Los trabajadores se organizan para la defensa de sus intereses a través de los sindicatos.
a) Concepto de sindicato
Podemos definir al sindicato como una organización asociativa permanente que tiene por objetivos la defensa de los trabajadores, la promoción de sus intereses económicos y sociales, y la mejora de las condiciones de trabajo.
No son asociaciones de tipo general, sino que gozan de una regulación y protección especial, como corresponde por tratarse de la materialización de un derecho fundamental.
b)Representatividad del sindicato
La representatividad de los sindicatos viene determinada por el nivel de implantación que haya alcanzado en los distintos ámbitos territoriales en las elecciones sindicales. Así, tendrán la consideración de sindicatos más representativos en el ámbito estatal aquellos que obtengan al menos el 10% de los representantes de los trabajadores en las empresas. En el territorio de una Comunidad Autónoma, se considerará sindicatos más representativos a todos los que alcancen, al menos, el 15% de los representantes de los trabajadores en las empresas y cuenten con un mínimo de 1.500 representantes. Por último, serán sindicatos representativos todos los que hayan obtenido en un determinado ámbito territorial y funcional, al menos el 10% de los representantes de los trabajadores.
Dependiendo del nivel de representatividad adquirido, los sindicatos pueden ejercer una serie de facultades que les otorga la ley, y que, obviamente, serán menores cuanto más bajo sea aquél.
3.LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA
El derecho básico de los trabajadores reconocido por el Estatuto de los Trabajadores a la participación en la empresa se lleva a cabo a través de sus representantes. Hoy en día se abre una doble vía de representación en las empresas: la representación sindical que representa al conjunto de los trabajadores de una empresa afiliados a ese sindicato, y la representación unitaria que representa a la totalidad de los trabajadores de la empresa.
a)La representación sindical en la empresa
Ya hemos dicho que el sindicato representa a los trabajadores afiliados que trabajan en esa empresa. Estos trabajadores pueden crear secciones sindicales que gozan de ciertos derechos como celebrar reuniones previa notificación al empresario, recaudar cuotas, distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo sin perjudicar el desarrollo normal de la actividad de la empresa y recibir la información que les envíe su sindicato.
Las secciones sindicales estarán representadas por delegados sindicales cuando se trate de empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores y representen a sindicatos con presencia en el comité de empresa.
Las secciones sindicales y los delegados sindicales gozan de una serie de derechos que han de ser respetados por el empresario.
b)La representación unitaria
Representa al conjunto de trabajadores de una empresa. Consta de diferentes órganos, dependiendo del número de trabajadores de la empresa o centro de trabajo.
Hay dos tipos de órganos de representación unitaria: los delegados de personal y el comité de empresa.
Los delegados de personal. Representan a los trabajadores en las empresas o centros de trabajos que cuenten entre 11 y 49 trabajadores. Sin embargo, en aquellas empresas o centros de trabajo que tengan entre 6 y 10 trabajadores, pueden disponer de un delegado de personal, si así lo decide la mayoría de los trabajadores.
Cuando en una empresa o centro de trabajo haya más de un delegado, deben actuar de forma conjunta y tomar sus decisiones por mayoría.
El comité de empresa. Es el órgano representativo y colegiado (sus reuniones deben ser convocadas formalmente y las decisiones se adoptan en su seno por mayoría) del conjunto de los trabajadores de las empresas o centros de trabajo con 50 o más trabajadores. Su número varía en función del número de trabajadores que tenga la empresa o centro de trabajo.
Los órganos de representación unitaria tienen diversas competencias como la de recibir información del empresario sobre diversos aspectos de la empresa y sus trabajadores, emitir informes en materia de reestructuración de plantilla, reducciones de jornada, traslado del personal, formación profesional..., vigilar y controlar las condiciones de seguridad e higiene, vigilar el cumplimiento de las normas vigentes, negociar los convenios colectivos, etc.
4.ELECCIÓN DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES
Los representantes de los trabajadores se eligen mediante sufragio en las correspondientes elecciones sindicales convocadas al efecto.
¿Quiénes pueden promover elecciones a delegados de personal y comités de empresa? Las organizaciones sindicales más representativas, las que cuenten con un mínimo de un 10% de representantes en la empresa, o los trabajadores del centro o empresa mediante acuerdo mayoritario.
Los promotores comunicarán a la empresa y a la Administración laboral su propósito de celebrar elecciones con un mes de antelación, como mínimo, al inicio del proceso electoral (que comienza con la constitución de la mesa electoral).
Los delegados de personal y los miembros del Comité de empresa ejercerán sus funciones por el periodo señalado por el E.T. de 4 años.
Las elecciones pueden ser convocadas para elegir la totalidad de los delegados de personal o miembros del Comité de empresa, o para realizar elecciones parciales cuando existan vacantes producidas por dimisiones, revocaciones, fallecimientos o puestos sin cubrir.
Serán electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores de 16 años y con una antigüedad en la empresa de un mes al menos.
Serán elegibles, es decir, candidatos, los trabajadores con 18 años cumplidos y una antigüedad de 6 meses al menos. Los candidatos deben ser presentados por un sindicato, o coaliciones de dos o más sindicatos, o estar avalados por un número de electores de su mismo centro que suponga, al menos, el triple de los puestos que deben cubrirse.
La Mesa electoral es la encargada de vigilar todo el proceso, presidir la votación, realizar el escrutinio y resolver las reclamaciones. Es ella la que hace público el censo electoral, fija el número de representantes que deban elegirse y la fecha para la presentación de candidaturas, recibir y proclamar las candidaturas que se presenten, señalar la fecha de la votación y redactar el acta con el resultado del escrutinio.
La Mesa electoral estará constituida por el presidente, que será el trabajador con más antigüedad en la empresa, y dos vocales, que corresponderán a los electores de mayor y menor edad. Cada candidatura podrá designar un interventor.
En la votación, si se trata de elegir los delegados de personal, cada elector podrá votar a un número máximo de candidatos igual al de los puestos que deban cubrirse. Resultarán elegidos aquellos que obtengan el mayor número de votos. Si hubiere empate, se resolverá a favor del más antiguo en la empresa.
Si debe votarse para elegir los miembros del Comité de empresa, cada elector dará su voto a una sola de las listas presentadas en su colegio electoral. Cada lista electoral deberá llevar las siglas del sindicato o grupo de trabajadores que la presenten. Aquellas listas que hayan obtenido menos del 5% de los votos emitidos no obtendrán ningún representante.
Para la asignación de puestos a cada lista, se empleará el sistema de representación proporcional.
5. GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES
Con la finalidad de que los representantes de los trabajadores puedan desempeñar sus funciones con total libertad, la ley contempla una serie de garantías que evitan cualquier posible intromisión del empresario o represalia contra el trabajador por el legítimo ejercicio de sus funciones de representación.
Las garantías son las siguientes:
1.Estabilidad en el empleo y protección contra despidos y sanciones del empresario.
2.Prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos de suspensión o extinción de contrato, en sus puestos de trabajo en caso de traslado o desplazamiento, y en los de despido por causa objetivas.
3.Derecho a no ser discriminado por su condición de representante, ni a ser despedido por causa del ejercicio de sus funciones.
4.Expresar con libertad sus opiniones en las materias relacionadas con sus funciones.
5.Disponer de un número de horas mensuales retribuidas, conforme a la escala que establece el artículo 68 del E.T. para ejercer sus funciones.
En caso de que tenga que ser sancionada por falta grave o muy grave, el representante de los trabajadores deberá ser sometido a un expediente contradictorio, en el que se escuche al interesado y a la representación unitaria o sindical, según el caso. Si no se cumple este trámite, la sanción queda anulada o el despido declarado improcedente. En este último caso, el afectado podrá pedir la indemnización correspondiente o permanecer en la empresa, según su voluntad.
6.LAS ASOCIACIONES EMPRESARIALES
El artículo 7 de la Constitución española reconoce el derecho a crear libremente sindicatos, pero también ampara el derecho de los empresarios a constituir organizaciones empresariales para la defensa y promoción de sus intereses económicos y sociales.
Estas organizaciones empresariales pueden agruparse en federaciones y confederaciones al igual que los sindicatos. De modo semejante, existen también organizaciones empresariales más representativas. Tendrán la consideración de asociaciones empresariales más representativas en el ámbito estatal, aquellas que cuenten al menos con el 10% de las empresas o de los trabajadores. En el ámbito de la Comunidad Autónoma, serán más representativas las que cuenten con el 15% o más de las empresas o de los trabajadores.
Desde los primeros momentos de la revolución industrial, ya empezaron a surgir por parte de los trabajadores tímidos intentos de asociación para la defensa de sus intereses. Sin embargo, el poder intentó atajarlos, y lo consiguió durante bastante tiempo, mediante la tipificación de estas conductas como delitos.
Ya vimos en los temas anteriores que la tendencia de los poderes fue variando hasta una posición de clara defensa de los trabajadores por considerarlos la parte más vulnerable e indefensa de la relación laboral. Así en nuestro país se pasó de prohibir los sindicatos y castigar la acción sindical, a otorgarles la máxima consideración y protección constitucional como derecho fundamental a la libertad sindical (artículos 7 y 28 de la Constitución española), que ha sido desarrollado mediante la Ley Orgánica de Libertad Sindical (L.O. 11/85 de 2 de agosto. B.O.E. de 8 de agosto). Esta libertad sindical implica derechos fundamentales como el de fundar sindicatos y extinguirlos, afiliarse a ellos o no, separarse del sindicato al que se está afiliado, elegir a los representantes dentro del sindicato y a realizar la actividad sindical. Por otra parte, El Estatuto de los Trabajadores, como veíamos en el tema correspondiente, concede a éstos como derecho básico el de participación en las empresas a través de sus representantes.
De ahí la importancia de conocer quiénes, cómo y para qué representan a los trabajadores.
2. LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES: LOS SINDICATOS.
Los trabajadores se organizan para la defensa de sus intereses a través de los sindicatos.
a) Concepto de sindicato
Podemos definir al sindicato como una organización asociativa permanente que tiene por objetivos la defensa de los trabajadores, la promoción de sus intereses económicos y sociales, y la mejora de las condiciones de trabajo.
No son asociaciones de tipo general, sino que gozan de una regulación y protección especial, como corresponde por tratarse de la materialización de un derecho fundamental.
b)Representatividad del sindicato
La representatividad de los sindicatos viene determinada por el nivel de implantación que haya alcanzado en los distintos ámbitos territoriales en las elecciones sindicales. Así, tendrán la consideración de sindicatos más representativos en el ámbito estatal aquellos que obtengan al menos el 10% de los representantes de los trabajadores en las empresas. En el territorio de una Comunidad Autónoma, se considerará sindicatos más representativos a todos los que alcancen, al menos, el 15% de los representantes de los trabajadores en las empresas y cuenten con un mínimo de 1.500 representantes. Por último, serán sindicatos representativos todos los que hayan obtenido en un determinado ámbito territorial y funcional, al menos el 10% de los representantes de los trabajadores.
Dependiendo del nivel de representatividad adquirido, los sindicatos pueden ejercer una serie de facultades que les otorga la ley, y que, obviamente, serán menores cuanto más bajo sea aquél.
3.LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA
El derecho básico de los trabajadores reconocido por el Estatuto de los Trabajadores a la participación en la empresa se lleva a cabo a través de sus representantes. Hoy en día se abre una doble vía de representación en las empresas: la representación sindical que representa al conjunto de los trabajadores de una empresa afiliados a ese sindicato, y la representación unitaria que representa a la totalidad de los trabajadores de la empresa.
a)La representación sindical en la empresa
Ya hemos dicho que el sindicato representa a los trabajadores afiliados que trabajan en esa empresa. Estos trabajadores pueden crear secciones sindicales que gozan de ciertos derechos como celebrar reuniones previa notificación al empresario, recaudar cuotas, distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo sin perjudicar el desarrollo normal de la actividad de la empresa y recibir la información que les envíe su sindicato.
Las secciones sindicales estarán representadas por delegados sindicales cuando se trate de empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores y representen a sindicatos con presencia en el comité de empresa.
Las secciones sindicales y los delegados sindicales gozan de una serie de derechos que han de ser respetados por el empresario.
b)La representación unitaria
Representa al conjunto de trabajadores de una empresa. Consta de diferentes órganos, dependiendo del número de trabajadores de la empresa o centro de trabajo.
Hay dos tipos de órganos de representación unitaria: los delegados de personal y el comité de empresa.
Los delegados de personal. Representan a los trabajadores en las empresas o centros de trabajos que cuenten entre 11 y 49 trabajadores. Sin embargo, en aquellas empresas o centros de trabajo que tengan entre 6 y 10 trabajadores, pueden disponer de un delegado de personal, si así lo decide la mayoría de los trabajadores.
Cuando en una empresa o centro de trabajo haya más de un delegado, deben actuar de forma conjunta y tomar sus decisiones por mayoría.
El comité de empresa. Es el órgano representativo y colegiado (sus reuniones deben ser convocadas formalmente y las decisiones se adoptan en su seno por mayoría) del conjunto de los trabajadores de las empresas o centros de trabajo con 50 o más trabajadores. Su número varía en función del número de trabajadores que tenga la empresa o centro de trabajo.
Los órganos de representación unitaria tienen diversas competencias como la de recibir información del empresario sobre diversos aspectos de la empresa y sus trabajadores, emitir informes en materia de reestructuración de plantilla, reducciones de jornada, traslado del personal, formación profesional..., vigilar y controlar las condiciones de seguridad e higiene, vigilar el cumplimiento de las normas vigentes, negociar los convenios colectivos, etc.
4.ELECCIÓN DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES
Los representantes de los trabajadores se eligen mediante sufragio en las correspondientes elecciones sindicales convocadas al efecto.
¿Quiénes pueden promover elecciones a delegados de personal y comités de empresa? Las organizaciones sindicales más representativas, las que cuenten con un mínimo de un 10% de representantes en la empresa, o los trabajadores del centro o empresa mediante acuerdo mayoritario.
Los promotores comunicarán a la empresa y a la Administración laboral su propósito de celebrar elecciones con un mes de antelación, como mínimo, al inicio del proceso electoral (que comienza con la constitución de la mesa electoral).
Los delegados de personal y los miembros del Comité de empresa ejercerán sus funciones por el periodo señalado por el E.T. de 4 años.
Las elecciones pueden ser convocadas para elegir la totalidad de los delegados de personal o miembros del Comité de empresa, o para realizar elecciones parciales cuando existan vacantes producidas por dimisiones, revocaciones, fallecimientos o puestos sin cubrir.
Serán electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores de 16 años y con una antigüedad en la empresa de un mes al menos.
Serán elegibles, es decir, candidatos, los trabajadores con 18 años cumplidos y una antigüedad de 6 meses al menos. Los candidatos deben ser presentados por un sindicato, o coaliciones de dos o más sindicatos, o estar avalados por un número de electores de su mismo centro que suponga, al menos, el triple de los puestos que deben cubrirse.
La Mesa electoral es la encargada de vigilar todo el proceso, presidir la votación, realizar el escrutinio y resolver las reclamaciones. Es ella la que hace público el censo electoral, fija el número de representantes que deban elegirse y la fecha para la presentación de candidaturas, recibir y proclamar las candidaturas que se presenten, señalar la fecha de la votación y redactar el acta con el resultado del escrutinio.
La Mesa electoral estará constituida por el presidente, que será el trabajador con más antigüedad en la empresa, y dos vocales, que corresponderán a los electores de mayor y menor edad. Cada candidatura podrá designar un interventor.
En la votación, si se trata de elegir los delegados de personal, cada elector podrá votar a un número máximo de candidatos igual al de los puestos que deban cubrirse. Resultarán elegidos aquellos que obtengan el mayor número de votos. Si hubiere empate, se resolverá a favor del más antiguo en la empresa.
Si debe votarse para elegir los miembros del Comité de empresa, cada elector dará su voto a una sola de las listas presentadas en su colegio electoral. Cada lista electoral deberá llevar las siglas del sindicato o grupo de trabajadores que la presenten. Aquellas listas que hayan obtenido menos del 5% de los votos emitidos no obtendrán ningún representante.
Para la asignación de puestos a cada lista, se empleará el sistema de representación proporcional.
5. GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES
Con la finalidad de que los representantes de los trabajadores puedan desempeñar sus funciones con total libertad, la ley contempla una serie de garantías que evitan cualquier posible intromisión del empresario o represalia contra el trabajador por el legítimo ejercicio de sus funciones de representación.
Las garantías son las siguientes:
1.Estabilidad en el empleo y protección contra despidos y sanciones del empresario.
2.Prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos de suspensión o extinción de contrato, en sus puestos de trabajo en caso de traslado o desplazamiento, y en los de despido por causa objetivas.
3.Derecho a no ser discriminado por su condición de representante, ni a ser despedido por causa del ejercicio de sus funciones.
4.Expresar con libertad sus opiniones en las materias relacionadas con sus funciones.
5.Disponer de un número de horas mensuales retribuidas, conforme a la escala que establece el artículo 68 del E.T. para ejercer sus funciones.
En caso de que tenga que ser sancionada por falta grave o muy grave, el representante de los trabajadores deberá ser sometido a un expediente contradictorio, en el que se escuche al interesado y a la representación unitaria o sindical, según el caso. Si no se cumple este trámite, la sanción queda anulada o el despido declarado improcedente. En este último caso, el afectado podrá pedir la indemnización correspondiente o permanecer en la empresa, según su voluntad.
6.LAS ASOCIACIONES EMPRESARIALES
El artículo 7 de la Constitución española reconoce el derecho a crear libremente sindicatos, pero también ampara el derecho de los empresarios a constituir organizaciones empresariales para la defensa y promoción de sus intereses económicos y sociales.
Estas organizaciones empresariales pueden agruparse en federaciones y confederaciones al igual que los sindicatos. De modo semejante, existen también organizaciones empresariales más representativas. Tendrán la consideración de asociaciones empresariales más representativas en el ámbito estatal, aquellas que cuenten al menos con el 10% de las empresas o de los trabajadores. En el ámbito de la Comunidad Autónoma, serán más representativas las que cuenten con el 15% o más de las empresas o de los trabajadores.
DEDUCCIONES POR ASCENDIENTES Y MINUSVALÍA
CUARTA
Mínimo por ascendientes.
1. El mínimo por ascendientes será de 918 euros anuales, por cada uno de ellos mayor de 65 años o con discapacidad cualquiera que sea su edad que conviva con el contribuyente y no tenga rentas anuales, excluidas las exentas, superiores a 8.000 euros.
Entre otros casos, se considerará que conviven con el contribuyente los ascendientes discapacitados que, dependiendo del mismo, sean internados en centros especializados.
2. Cuando el ascendiente sea mayor de 75 años, el mínimo a que se refiere el apartado 1 anterior se aumentará en 1.122 euros anuales.
Artículo 60. Mínimo por discapacidad.
El mínimo por discapacidad será la suma del mínimo por discapacidad del contribuyente y del mínimo por discapacidad de ascendientes y descendientes.
1. El mínimo por discapacidad del contribuyente será de 2.316 euros anuales cuando sea una persona con discapacidad y 7.038 euros anuales cuando sea una persona con discapacidad y acredite un grado de minusvalía igual o superior al 65 %.
Dicho mínimo se aumentará, en concepto de gastos de asistencia, en 2.316 euros anuales cuando acredite necesitar ayuda de terceras personas o movilidad reducida, o un grado de minusvalía igual o superior al 65 %.
2. El mínimo por discapacidad de ascendientes o descendientes será de 2.316 euros anuales por cada uno de los descendientes o ascendientes que generen derecho a la aplicación del mínimo a que se refieren los artículos 58 y 59 de esta Ley, que sean personas con discapacidad, cualquiera que sea su edad. El mínimo será de 7.038 euros anuales, por cada uno de ellos que acrediten un grado de minusvalía igual o superior al 65 %.
Dicho mínimo se aumentará, en concepto de gastos de asistencia, en 2.316 euros anuales por cada ascendiente o descendiente que acredite necesitar ayuda de terceras personas o movilidad reducida, o un grado de minusvalía igual o superior al 65 %.
3. A los efectos de este Impuesto, tendrán la consideración de personas con discapacidad los contribuyentes que acrediten, en las condiciones que reglamentariamente se establezcan, un grado de minusvalía igual o superior al 33 %.
En particular, se considerará acreditado un grado de minusvalía igual o superior al 33 % en el caso de los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez y en el caso de los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad. Igualmente, se considerará acreditado un grado de minusvalía igual o superior al 65 %, cuando se trate de personas cuya incapacidad sea declarada judicialmente, aunque no alcance dicho grado.
Mínimo por ascendientes.
1. El mínimo por ascendientes será de 918 euros anuales, por cada uno de ellos mayor de 65 años o con discapacidad cualquiera que sea su edad que conviva con el contribuyente y no tenga rentas anuales, excluidas las exentas, superiores a 8.000 euros.
Entre otros casos, se considerará que conviven con el contribuyente los ascendientes discapacitados que, dependiendo del mismo, sean internados en centros especializados.
2. Cuando el ascendiente sea mayor de 75 años, el mínimo a que se refiere el apartado 1 anterior se aumentará en 1.122 euros anuales.
Artículo 60. Mínimo por discapacidad.
El mínimo por discapacidad será la suma del mínimo por discapacidad del contribuyente y del mínimo por discapacidad de ascendientes y descendientes.
1. El mínimo por discapacidad del contribuyente será de 2.316 euros anuales cuando sea una persona con discapacidad y 7.038 euros anuales cuando sea una persona con discapacidad y acredite un grado de minusvalía igual o superior al 65 %.
Dicho mínimo se aumentará, en concepto de gastos de asistencia, en 2.316 euros anuales cuando acredite necesitar ayuda de terceras personas o movilidad reducida, o un grado de minusvalía igual o superior al 65 %.
2. El mínimo por discapacidad de ascendientes o descendientes será de 2.316 euros anuales por cada uno de los descendientes o ascendientes que generen derecho a la aplicación del mínimo a que se refieren los artículos 58 y 59 de esta Ley, que sean personas con discapacidad, cualquiera que sea su edad. El mínimo será de 7.038 euros anuales, por cada uno de ellos que acrediten un grado de minusvalía igual o superior al 65 %.
Dicho mínimo se aumentará, en concepto de gastos de asistencia, en 2.316 euros anuales por cada ascendiente o descendiente que acredite necesitar ayuda de terceras personas o movilidad reducida, o un grado de minusvalía igual o superior al 65 %.
3. A los efectos de este Impuesto, tendrán la consideración de personas con discapacidad los contribuyentes que acrediten, en las condiciones que reglamentariamente se establezcan, un grado de minusvalía igual o superior al 33 %.
En particular, se considerará acreditado un grado de minusvalía igual o superior al 33 % en el caso de los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez y en el caso de los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad. Igualmente, se considerará acreditado un grado de minusvalía igual o superior al 65 %, cuando se trate de personas cuya incapacidad sea declarada judicialmente, aunque no alcance dicho grado.
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